¿Cómo pueden los trabajadores del sector tecnológico acabar con la oligarquía?

Una entrevista con JS Tan y Clarissa Redwine, y un ejemplar gratuito de su nuevo libro *Against Tech Oligarchy*

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Eric Blanc: ¿Cuál es la situación general de la organización de los trabajadores del sector tecnológico bajo el «Trump 2.0»? Parece que mucha gente debe de estar enfadada por la capitulación de sus empresas ante Trump, pero imagino que el factor miedo también es mucho mayor hoy en día.

JS Tan: Sí, nos llegan comentarios de otros organizadores y trabajadores del sector tecnológico que indican que hay mucha gente, sobre todo en las grandes empresas tecnológicas, que está molesta porque su empresa se está acercando a Trump. Esto está relacionado con el cambio quizá más destacado que se ha producido en el sector desde aproximadamente 2022, y es que las empresas tecnológicas, en su conjunto, también han adoptado una postura mucho más contraria a los intereses de los trabajadores. Antes, los trabajadores del sector tecnológico tenían mucho poder de negociación individual porque había mucha demanda de ellos. Si en un trabajo no les trataban bien, podían simplemente marcharse a otro. Así que, para asegurarse de que los trabajadores se quedaran, las empresas nos colmaban de ventajas, nos daban mucha libertad en nuestro trabajo y, lo que es más importante, solían estar a la altura de los valores progresistas que muchos empleados esperaban.

Pero en 2022 cambiaron dos cosas. En primer lugar, los tipos de interés se dispararon (una respuesta de la Reserva Federal para frenar la inflación provocada por la COVID), lo que hizo que las empresas estuvieran mucho menos dispuestas a gastar generosamente en los salarios o las prestaciones de los trabajadores del sector tecnológico. En segundo lugar, muchas empresas tecnológicas se desplazaron hacia la derecha y se acercaron a Trump debido al malestar de sus propios empleados, que consideraban que estaba alimentado por la política progresista o, como diría un recién nombrado billonario, por el «virus mental woke». Estas dos circunstancias significaron que las empresas tecnológicas no solo empezaron de repente a despedir a empleados para recortar gastos, sino que se centraron explícitamente en el personal dedicado a la diversidad, la equidad y la inclusión (DEI), los equipos de ética de la IA, los puestos de moderación de contenidos y similares, todo ello en un intento por restablecer el equilibrio de poder entre los trabajadores y la dirección. Creemos que esto es lo que molesta a muchos trabajadores: no solo que sus empleadores estén ahora capitulando ante Trump, sino que muchos hayan adoptado una especie de conservadurismo en un intento por frenar las políticas progresistas que existían anteriormente y que sustentaban la resistencia de los trabajadores.

Clarissa Redwine: Lo que todo esto significa para la organización sindical es que los trabajadores están más «proletarizados». En comparación con finales de la década de 2010, cuando gran parte de nuestras conversaciones sobre organización giraban en torno a intentar convencer a los empleados del sector tecnológico de que, de hecho, eran trabajadores, esto ya prácticamente ha dejado de ser un problema. Ahora, en cambio, el problema es si los trabajadores están dispuestos a organizarse en este entorno mucho más arriesgado y en un mercado laboral que ya no les favorece. Desde aproximadamente 2022, este enfriamiento de las relaciones laborales en el sector ha dado lugar a una reducción considerable de la actividad sindical, que alcanzó quizá su punto más bajo en 2024 y a principios de 2025. Pero ahora estamos asistiendo al surgimiento de una nueva ola de organización, esta vez basada principalmente en cuestiones relacionadas con la inteligencia artificial.

EB: En tu nuevo libro *Against Tech Oligarchy*, sostienes que el modelo tradicional de sindicalización no funcionó en el sector tecnológico. ¿Podrías explicar cuáles fueron los obstáculos y qué conclusiones estratégicas extraes de esa experiencia o ese punto muerto?

JST: En esencia, creemos que el manual tradicional de organización sindical no está diseñado para las particularidades del proceso laboral en el sector tecnológico —y lo decimos como personas que durante muchos años creímos en ese manual e intentamos imponerlo en la industria tecnológica—. El manual tradicional da por sentado que los trabajadores saben de antemano dónde reside su poder de negociación; y en la mayoría de los lugares de trabajo —sin duda en una fábrica, un colegio o un hospital—, ese poder de negociación está muy claro, al igual que lo que podría amenazarlo o alterarlo. Cuando los trabajadores de una fábrica abandonan la cadena de montaje, no se fabrica nada y los beneficios se detienen. Pero en el sector tecnológico la situación es muy diferente.

El valor de una jornada de trabajo puede, un día, no valer nada y, otro, generar beneficios fabulosos, todo ello en función de factores que escapan al control inmediato del trabajador. Esto quizá quede más claro en el caso de una huelga: una huelga potente y con alta participación en el sector tecnológico serviría de poco para impedir que una empresa tecnológica siguiera ganando dinero. De hecho, eso es exactamente lo que vimos cuando los trabajadores del sector tecnológico del *New York Times* se declararon en huelga por su convenio. Eran un colectivo muy combativo, planearon su huelga para el día más importante del año —el día de las elecciones presidenciales— y consiguieron una alta participación en su compromiso de huelga, con un apoyo que no hacía más que crecer día tras día en el piquete. Sin embargo, cuando se declararon en huelga, no se produjo ningún cambio (significativo) y la presión con la que habían contado fracasó.

CR: Por eso, la organización en el sector tecnológico requiere un enfoque diferente: uno que permita e incluso anime a los trabajadores a explorar su capacidad de influencia. Y, de hecho, dado que los trabajadores del sector tecnológico son un colectivo tan heterogéneo y realizan tareas tan diferentes en su día a día, cabría esperar que los distintos equipos, los distintos puestos y los empleados de diferentes empresas tuvieran distintos tipos de influencia, y eso es algo que hay que analizar.

EB: ¿Qué sectores y campañas consideras más estratégicos para la organización de los trabajadores del sector tecnológico, tanto en lo que respecta a las reivindicaciones materiales como a las políticas (contra el ICE, contra el autoritarismo, contra Trump, etc.)? ¿Hay algún colectivo de empleados en particular cuyo poder estructural se pueda aprovechar más fácilmente?

CR: Nosotros diríamos que el movimiento nunca ha logrado descifrar realmente cómo organizar a las empresas más poderosas del sector. Los hiperescaladores de la nube, por ejemplo, son un punto crítico en la pila de la IA y también en el sector en su conjunto. Se trata de empresas gigantescas con cientos de miles de trabajadores y, por lo tanto, un ejemplo de por qué la estrategia sindical tradicional no funcionará. Las cuestiones que has mencionado —la organización contra el ICE, el antiautoritarismo— son temas que debemos abordar hoy mismo, aunque llevará una década o más organizar a una empresa tan grande y dispersa para lograr el reconocimiento sindical.

JST: Sin embargo, el problema del poder estructural en lo que respecta al trabajo tecnológico es que una gran parte de los trabajadores depende de la división de I+D de la empresa. Esto significa que, por naturaleza, están orientados hacia el futuro: desarrollan nuevas funcionalidades, incuban nuevos productos y cosas por el estilo. Sí, el mantenimiento de estos productos o funcionalidades también supone mucho trabajo, pero no es en lo que estos trabajadores dedican la mayor parte de su tiempo. Esta orientación hacia el futuro implica que la retención de mano de obra no afectará a los beneficios actuales. Por eso, debemos pensar estratégicamente en quién, dentro de cada empresa y de cada modelo de negocio, tiene poder inmediato. No hay una respuesta genérica para esto; de hecho, es algo en lo que debe reflexionar cada campaña en cada empresa, en función de su modelo de negocio, de su posición en el ecosistema tecnológico, de cuál es la ventaja competitiva de su empresa, etc.

EB: Un enfoque menos tradicional para la sindicalización en el sector tecnológico es el sindicalismo previo a la mayoría («sindicalismo minoritario»), un enfoque con el que simpatizo, pero que, según he oído, en la práctica ha dado lugar en ocasiones a que los sindicatos se conviertan en círculos cerrados de izquierdistas que se autoseleccionan. ¿Cuál es tu impresión sobre el equilibrio y las perspectivas del sindicalismo previo a la mayoría en el sector tecnológico?

JST: El sindicalismo «pre-mayoritario» es la realidad para muchos trabajadores del sector tecnológico, sobre todo para los que trabajan en grandes empresas. Esa es la vía que han elegido los trabajadores de Google. Cualquier gran empresa tecnológica, con decenas o cientos de miles de trabajadores, probablemente tendría que optar por este enfoque, ya que conseguir el reconocimiento para una unidad tan grande llevaría años.

CR: Desde nuestro punto de vista, en realidad nos da igual si un sindicato está reconocido por la NLRB (es decir, si es un sindicato mayoritario) o si es un sindicato minoritario, siempre y cuando sea un sindicato combativo. De hecho, el sindicato «Solidarity», que aún no ha alcanzado la mayoría en Google, es un buen ejemplo de ello. No está reconocido, pero eso no les ha impedido luchar y conseguir sus reivindicaciones con una minoría de trabajadores. De hecho, actuar como un sindicato —en el que los trabajadores aspiran a obtener beneficios materiales de la dirección— es fundamental en todas las etapas de la formación de organizadores militantes capaces de ejercer el poder colectivo en cada fase de crecimiento. El objetivo no es dejar de crecer y luchar solo por una minoría de trabajadores, sino luchar con las personas con las que se cuenta al servicio del crecimiento, demostrando el valor de la acción colectiva a los trabajadores que se inician en la lucha y practicando las técnicas para arrancar concesiones a la dirección.

EB: Una cosa que me encantó de tu libro es que te mostraste muy sensato respecto a los puntos fuertes y las limitaciones de todas las iniciativas llevadas a cabo hasta la fecha, y no das por sentado que exista aún un modelo o un camino probado sobre cómo organizar este sector. Por otro lado, al final del libro esperaba leer un poco más sobre cuáles son tus hipótesis respecto a posibles vías de avance. Mi impresión es que quizá la mejor estrategia para el futuro inmediato sea organizar y movilizar a los trabajadores del sector tecnológico en torno a campañas temáticas que cuenten con un amplio apoyo y un compromiso profundo, sin plantearlas necesariamente desde el principio como pasos hacia la sindicalización.

JST: Al inicio del movimiento de los trabajadores del sector tecnológico, las reivindicaciones eran concretas. Cuando los trabajadores querían que su empresa dejara de colaborar con el ejército, emprendían acciones colectivas para presionar en favor de ese objetivo específico. Y la experiencia de emprender acciones colectivas juntos, y ver cómo respondía la dirección, supuso un acontecimiento radicalizador para muchos trabajadores del sector tecnológico. Cuando los organizadores pasaron a centrarse en la creación de sindicatos reconocidos, posponiendo los enfrentamientos con la dirección para impulsar el crecimiento, las reivindicaciones se volvieron más abstractas, complejas y distantes.

Pedirle a un compañero de trabajo que te apoye contra el sexismo sistémico o las políticas brutales de guardias es mucho más fácil que preguntarle si cree en los sindicatos. La experiencia de luchar juntos por un cambio tangible es una herramienta mucho más poderosa para fomentar el sentimiento a favor de los sindicatos entre tus compañeros de trabajo que cualquier conversación individual sobre lo que se podría conseguir en un convenio o sobre la historia del movimiento obrero. En resumen, la organización pasó de demandas concretas y familiares a objetivos más abstractos y lejanos, con el objetivo de llegar al mayor número posible de simpatizantes antes de pasar a la acción. Y para muchos trabajadores del sector tecnológico, este nuevo enfoque de la organización —lo que en nuestro libro denominamos el «Manual del reconocimiento»— acabó retrasando la experiencia fundamental de participar en un conflicto de clases directo. Esto no solo redujo el número de trabajadores que vieron cómo caía la máscara al presionar al jefe, sino que también atrofió la capacidad de los organizadores para encontrar y aprovechar una ventaja efectiva.

CR: El obstáculo actual en la organización sindical del sector tecnológico es que los trabajadores aún no han descubierto dónde reside su poder de negociación. Para averiguarlo, creemos que los trabajadores deben involucrarse en el conflicto de clases y buscar oportunidades para experimentar con el ejercicio de ese poder. De hecho, eso es precisamente lo que consideramos uno de los grandes problemas de la estrategia sindical tradicional: que retrasa o evita intencionadamente el conflicto de clases. En una campaña típica, los organizadores siempre intentan incorporar a nuevos trabajadores a la campaña sindical, pero esta está concebida desde el principio para mantenerse en secreto. Así pues, lo que hacen los organizadores es mantener conversaciones individuales con sus compañeros de trabajo hasta que todos se suman al sindicato; en ese momento, se vota a favor del sindicato y se consigue su reconocimiento.

A veces, los sindicatos internacionales proponen llevar a cabo una campaña sobre un tema que afecte a toda la empresa, cuyo objetivo es captar más afiliados (y no conseguir mejoras materiales), pero, aparte de eso, los trabajadores nunca llegan a entrar en conflicto directo con los empresarios a lo largo de todo este proceso. Solo al final, cuando se declaran en huelga durante la negociación de su convenio, los trabajadores llegan a experimentar por fin el conflicto de clases; pero para entonces ya es demasiado tarde: los trabajadores del sector tecnológico nunca habrán tenido la oportunidad de practicar el ejercicio de su influencia, ni de hacerse una idea de la contraofensiva de la patronal.

JST: Los trabajadores deben organizarse con una mentalidad orientada al conflicto. Deben fomentar el conflicto de clases para que los trabajadores puedan empezar a descubrir cómo organizarse de una forma que realmente ponga en peligro los beneficios de sus empresarios.

EB: ¿Qué opinas sobre la posibilidad de reclutar a jóvenes para que se incorporen al sector tecnológico? Me parece evidente que el sector tecnológico es un sector extremadamente estratégico; no entiendo por qué no querríamos orientarnos a atraer a miembros de Salt a ese ámbito, aunque al principio sea principalmente para impulsar campañas centradas en temas concretos.

CR: De hecho, participé en una «salting» en mi primer trabajo en el sector tecnológico tras la campaña sindical de Kickstarter, y fue una experiencia increíble. Los trabajadores del sector tecnológico ansían autonomía, bien común y seguridad. El reto consiste en mostrar a los compañeros de trabajo cómo es en la práctica un sindicato combativo antes incluso de mencionar la «palabra que empieza por U», que puede dividir a trabajadores que, de otro modo, se habrían unido en torno a una reivindicación concreta. La «salada» va a ser crucial en el futuro del sector tecnológico y existe un movimiento orgánico de trabajadores tecnológicos que han abandonado o han sido expulsados de sus campañas sindicales y que continúan con la «salada» de forma independiente, incorporándose a la siguiente empresa con la intención de sindicalizarse. Sin embargo, llevar a cabo la «salada» de una forma más tradicional, en la que una organización internacional se centra en una empresa concreta, resulta extremadamente difícil debido a la naturaleza del trabajo tecnológico, donde los puestos son muy especializados.

JST: El sector tecnológico es extremadamente heterogéneo, lo que significa que no todas las empresas van a tener la misma importancia dentro del sector en su conjunto. Los organizadores deberían centrarse en los puntos críticos o en campañas clave para apoyarlos. Sin embargo, no siempre es posible llevar a cabo una organización proactiva y específica. Debido a este reto, muchos trabajadores del sector tecnológico han adoptado la perspectiva de que se organizarán allá donde vayan a trabajar. Y ese es un cambio cultural muy emocionante en el ámbito laboral, en el que los trabajadores se organizan tanto si cuentan con el respaldo de una organización internacional como si lo hacen por su cuenta.

EB: ¿Crees que la introducción de la IA en los flujos de trabajo de los trabajadores del sector tecnológico y en sus empresas podría dar lugar a que un mayor número de trabajadores se consideren prescindibles y en situación de precariedad, y sientan la necesidad de organizarse, tal y como hicieron los trabajadores cualificados de las fábricas hace un siglo, cuando los ataques tayloristas a su autonomía les empujaron a sindicalizarse?

JST: Para muchos trabajadores, sí: los sistemas de codificación basados en la agencia han hecho, en muchos sentidos, que les resulte imposible considerar realmente la codificación como ese oficio artesanal que muchos veían antes. Pero también hay un grupo que se considera a sí mismo como trabajadores con «alta agencia» y espera utilizar estos sistemas de codificación basados en la agencia para acelerar sus carreras. Y, de hecho, estos dos aspectos pueden coexistir en una misma persona. Por ejemplo, un trabajador puede sentirse proletarizado por estos nuevos avances en IA en su campo, pero al mismo tiempo puede sentirse motivado a redoblar sus esfuerzos en el uso de estas herramientas porque le preocupa que le reduzcan las posibilidades de movilidad laboral o profesional en el futuro (es decir, que se convierta en parte de la clase desfavorecida permanente); y, por ello, puede acabar adoptando la cultura del trabajo extenuante y el horario 996, en gran medida por razones individualistas.

CR: La sensación entre muchos trabajadores del sector tecnológico es que la IA es un ejército de reserva que hará tu trabajo sin cobrar nada y que nunca duerme. O te adaptas o te sustituyen. Pero cuando tu empresa ya ni siquiera finge ser defensora del bien público y está intentando activamente hundirte y dejarte fuera de juego, entonces los trabajadores empiezan, naturalmente, a preguntarse por qué deberían estar desarrollando esta tecnología en primer lugar. Así pues, aunque la precariedad va en aumento, los trabajadores siguen teniendo en sus manos las claves de la apuesta de sus empresas en la carrera por la IA, y esa es una oportunidad que puede revitalizar el movimiento de los trabajadores tecnológicos y hacer tambalear los cimientos de la oligarquía tecnológica tal y como la conocemos.

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