В публикации не будут упоминаться конкретные названия, имена, технологии и другие детали, чтобы избежать проблем для автора и сотрудников, чьи начальники могут это прочитать.

Полгода назад я во второй раз закончил университет. Имея диплом бакалавра компьютерных наук, я стал магистром исторических наук. Вместе с этим закончился мой студенческий активизм в Независимом студенческом профсоюзе «Прямое действие», где я провёл три бурных года. После этого возник простой вопрос: что делать дальше, если политика не должна заканчиваться у университетских стен?

Тогда меня заинтересовал концепт рабочей разведки: это не журналистский репортаж и не социологическое исследование. Речь идет о политической практике, в которой активист сам идет работать, чтобы понять условия труда, конфликты, настроения, формы сопротивления и точки, из которых может вырасти политическая организация.

Идея не нова: подобный подход развивали различные левые течения, в частности итальянские операисты второй половины ХХ века. Для них фабрика была не только местом эксплуатации, но и пространством, где рождаются новые формы рабочей силы, солидарности и конфликта. Я, в частности, черпал вдохновение у современных британских коллективов Angry Workers и Notes from Below. Angry Workers, которые несколько лет работали и организовывались в промышленных районах Западного Лондона, что прекрасно обобщено в книге «Class Power on Zero-Hours» 1 AngryWorkers. (2020). Class power on zero-hours. PM Press.

Я почти ничего не знал о людях на фабриках: как они работают, чего боятся, что ненавидят и где сопротивляются. Поэтому я выбрал именно завод, а не, скажем, кофейню: хотел понять, остаётся ли современное промышленное предприятие местом, где может рождаться коллективная сила. Для этого я устроился на крупное львовское предприятие с несколькими сотнями работников, производящее корма и пищевую продукцию на основе дрожжей. Реальность оказалась гораздо сложнее, чем я представлял.

Цех, шум и усталость

Когда я попал на свой участок, меня поразили его масштабы и сложность: шесть этажей с разнообразными емкостями, трубами, насосами и другими механизмами. Всё это напоминало какой-то странный, сюрреалистический сон. Зато операторский и административный корпуса выглядели вполне обычно и даже немного «по-айтишски» современно. Только постоянный шум, который местами превышал 80 децибел, жара и амиачно-тухлый запах не давали забыть, где ты находишься.

Работа заключалась в основном в упаковке продукции, укладке на поддоны и уборке — вопреки первоначальным обещаниям о высокотехнологичной профессии. Впоследствии меня начали отправлять брать пробы из емкостей, а также вручную засыпать в продукцию ферменты, витамины и другие химикаты, что порой напоминало сцены из сериала «Во все тяжкие». Позже меня оставляли и на сушильном участке: уже не просто для физического труда, но и для контроля части технологического процесса сушки.

Смены длились по 12 часов, с регулярными ночными сменами и сверхурочной работой. Физически было тяжело: от постоянной носки ящиков весом по 25 килограммов болели суставы и пальцы, случались порезы во время упаковки, нос забивался пылью, а в ушах стоял непрерывный гул. Весь этот «курорт» — за 20 тысяч гривен в месяц.

Как организована работа?

В моем цехе людей было немного: до двадцати в дневную смену и до десяти — в ночную. В основном это операторы производства, механики и автоматизаторы. Женских лиц на смене почти не было, разве что начальница Мария и несколько уборщиц. Сами работники объясняют это тем, что женщина «не сможет таскать мешки», хотя такие попытки, по их словам, когда-то были.

Начальница участка играет ключевую роль в этой истории, ведь именно она — та собака, которую спускают на рабочих, чтобы те трудились так, как того хочет руководство. Большинство трудовых конфликтов сосредоточено именно вокруг её фигуры. Даже в первые недели, когда я только обучался и читал документацию о предприятии, она беспрестанно контролировала каждую минуту моего времени, чтобы я, не дай бог, не заглянул в телефон или куда-нибудь не отошёл.

В своём авторитарном подходе она довольно честна. Например, откровенно говорит, что сверхурочная работа происходит в «добровольно-принудительном» порядке; или же — уже в первые дни сообщила, что в случае простоя на предприятии нас могут привлечь к работе на другом, а отказ начальство воспримет как проявление нелояльности. Когда я из любопытства спросил о последствиях такой нелояльности, она кратко ответила: «Будут проблемы с бронированием».

Глядя на то, как коллеги молча выслушивают очередные выговоры Марии, я вспоминал свой активизм в независимом студенческом профсоюзе. Там мы постоянно протестовали, захватывали университетское пространство и агитировали сотни людей, раздражая и побеждая администрацию. А здесь царила совсем другая, тихая атмосфера дисциплины и унижения.

Для большинства работников наличие бронирования очень важно, о чём администрация хорошо знает и использует это для запугивания. Бронирование стало принципиально новой моделью контроля: оно держит работника в атмосфере страха не только перед увольнением, но и перед возможной мобилизацией. Это немного напоминает крепостное право, когда крестьянин не мог покинуть землю, на которой работал. Тема ТЦК и мобилизации часто на слуху: рабочие обсуждают, как кого-то пытались схватить или схватили. В частности, работник Юлиан, по его словам, дважды успешно сбегал от ТЦК. Впрочем, места для бронирования ограничены, и получают его не все. Тот же Юлиан, несмотря на обещания, так его и не дождался, из-за чего впоследствии уволился.

Все работники не любят начальницу, часто ругают её за спиной самыми разными словами. Работник Борис как-то сказал, что она нужна только для того, чтобы «снимать премии и штрафовать». Несмотря на это, открыто против неё никто не выступает. Обычно её просто молча слушают и покорно выполняют приказы. Работнику проще перетерпеть несколько минут выговоров или лишиться премии, чем вступать в открытую конфронтацию с непредсказуемыми последствиями.

Единственное исключение из этого правила — оператор Евгений, который регулярно халтурил и вступал в конфликты с Марией. Например, когда она сказала, что премии за один из месяцев мы получили по доброй воле руководства, а не за реальные показатели производства, он иронично спросил: «Нам вернуть?» В другой раз Мария отдала странный приказ о дополнительной и, на мой взгляд, совершенно лишней уборке во время простоя. Тогда Евгений тихо пробормотал что-то вроде: «Цирк уехал, клоуны остались». Она сразу разозлилась: «Как так можно?! С кем вы разговариваете?», — а он ей: «Что хочу, то и говорю — имею право!» Мария тогда сильно давила на «разговорчивого» работника, поэтому я решил вмешаться. Сделал вид, что не слышал разговора, и спросил: «А что такого он сказал?» Тогда вся ярость перешла на меня. Меня отвели на своеобразный «допрос»: проверяли знание технологического процесса, параллельно расспрашивая, зачем я «открываю рот», и тому подобное. Впоследствии Евгений поблагодарил меня за это, пусть и незначительное, проявление солидарности.

До конца я так и не понял, почему он ведет себя именно так. Хотя, расспрашивая других рабочих, услышал от оператора Артема, что Евгений может так говорить, потому что «они [начальство] тоже зависят от нас». Впрочем, его индивидуальные выступления неизменно заканчивались поражениями: объяснительными записками и извинениями. Возможно, именно поэтому остальные работники и не решались на открытую конфронтацию с Марией.

Кто такие современные рабочие?

На протяжении всего исследования я пытался понять, кто вообще эти люди, с которыми я работаю? Их трудно уместить в одну-единственную социологическую категорию (тем труднее поместить туда меня с дипломом ИТ-специалиста). Они разные по возрасту: есть несколько молодых работников до 25 лет, большинство — от 25 до 40, и немного старше — от 40 и выше. Отличаются они и по происхождению: хотя большинство из Львовской области, есть и люди из соседних регионов, и переселенцы. Думаю, важно отметить, что я не заметил ни одного конфликта между «восточниками» и «западниками». Различается и образование: среди работников были молодые студенты-биотехнологи, химики, кондитеры, художники и даже один бывший учитель физкультуры.

Лучше всего это разнообразие олицетворял Юлиан — 49-летний художник и театральный режиссёр из Харькова, бывший преподаватель одного из художественных вузов, которого судьба сначала привела к работе уборщиком, а позже — оператором, таким же, как и я. Из-за татуировок в глазах некоторых коллег он больше походил на бывшего заключённого, чем на художника. Проведя несколько часов на ногах, упаковывая двадцатикилограммовые мешки на конвейере, он не упускал возможности поговорить о кино, Дэвиде Линче и музыке. Благодаря этому мы быстро нашли общий язык. Впоследствии я даже посвятил его в свой разведывательный план, надеясь найти будущего активиста. Юлиан был чрезвычайно сознательным и много говорил о проблемах на заводе: отсутствии крыши над головой, эксплуатации дешёвой рабочей силы, отсутствии профсоюзов. К сожалению, как упоминалось ранее, он уволился с предприятия из-за обмана с бронированием, поэтому я потерял потенциального активиста.

Контраст между поколениями ярко прослеживался на примере двух рабочих моей смены — Бориса и Валеры, с которыми у меня была возможность общаться больше всего. Борис — 52-летний бывший предприниматель, который начинал радиотехником, а впоследствии развил собственное дело и заработал на товарах сотни тысяч долларов. Однако после экономического кризиса 2013–2014 годов он потерял всё и до сих пор выплачивает долги, опасаясь, что налоговая когда-нибудь проверит данные его работников десятилетней давности. У него большая семья, ради которой он работает, и он с удовольствием рассказывает о своём внуке. Возможно, именно предпринимательский опыт сформировал в нём определённый перфекционизм: например, во время фасовки он тщательно протирает каждую баночку.

Валера — 20-летний студент-биотехнолог, который живёт с родителями, имеет девушку и пока только мечтает о будущем. Он не видит для себя ничего интересного за пределами завода: говорит, что дома всё равно будет прокрастинировать, так что лучше заработает денег. В следующем году планирует уехать за границу учиться. Больших идей у него нет; он любит наслаждаться простыми вещами — есть суши или в McDonald’s, кататься на машине, спать, а иногда немного выпить прямо на рабочем месте. Другие молодые работники во многом похожи на него.

Эти две биографии хорошо показывают разницу в жизненных приоритетах. Если старшее поколение работает преимущественно ради семьи, то молодое более ориентировано на материальные вещи, такие как деньги, еда, жилье, машина, удовольствия. Впрочем, Бориса и Валера объединяет одно: необходимость зарабатывать, ведь и то, и другое требует денег. Поэтому большинство работников заинтересовано в более высокой зарплате, особенно те, кому приходится платить за аренду квартиры (например, в моем случае почти половина заработной платы — а это 8000 грн в месяц — уходила на аренду). Однако бывали и исключения: те, кто жил с родителями, не стремились к большему заработку.

Среди работников, которых больше всего интересовало повышение зарплаты, был 45-летний Вася. Он постоянно соглашался на дополнительные смены. Имея высший разряд, Вася получал относительно большую сумму — 30 тысяч гривен, а с переработками — до 40 тысяч, что немало для бывшего учителя физкультуры. Для чего именно ему были нужны эти деньги, я так и не узнал; вероятно, не последнюю роль играло то, что у него есть маленькие дети.

Реакционные взгляды и радикальные практики

На перерывах и обедах я слышал разные мнения, слушал и расспрашивал работников не только о зарплатах, условиях труда и жизни, но и о более общих вещах. Их взгляды на мир — отдельная тема; пожалуй, не слишком приятная для левых. Уже упомянутый Борис ненавидит евреев и убеждён, что они правят миром. Это лишь одна из многих теорий заговора, распространённых среди работников старшего возраста. 30-летний бывший флорист Стас — ярый женоненавистник и называет свою жену «бабой», хотя раньше работал в женском коллективе. 20-летний Олесь убеждён, что профсоюзы не работают, потому что «сейчас не XX век» и «мы не шахтёры».

Таких «реакционных» мнений было немало, и из-за этого легко было бы разочароваться в рабочих и уйти домой ни с чем. Однако я исследовал не столько их убеждения, сколько их практику, поэтому не слишком переживал и старался не спорить. Парадоксально, но взгляды бывают очень обманчивыми: Олесь, который не верил в профсоюзы, в своё время организовал забастовку на другом месте работы, а на этом заводе участвовал в переговорах с директором. Бывало и наоборот: один молодой работник называл завод «капиталистической сракой», в то время как сам покорно зарабатывал и откладывал на «собственное дело».

Наиболее ярко расхождение между взглядами и поступками проявляется в отношении к войне. С одной стороны, все — искренние патриоты и любят Украину. С другой — большинство не хочет воевать. Доходит до абсурда: у одного из работников на груди татуировка с украинским гербом, но на протяжении всей войны он прячется от ТЦК и постоянно ругает их. Кто-то, как Борис, считает войну «неправильной» из-за опасных современных технологий и дронов, а Стас придерживается нетипичного мнения, что «там [в России] такие же люди». Впрочем, этой непоследовательности не стоит удивляться, если учесть, что и сам завод, несмотря на декларативную поддержку Украины, не платит налоги через кипрский офшор 2 Прим. ред.: подробности о неуплате не приводятся из-за нежелания автора разглашать название компании. .

Ночная смена как школа саботажа

По окончании испытательного срока меня начали отправлять на ночные смены, где я больше узнал о том, как работают и живут рабочие без ненавистного всем прямого контроля начальства. Оказалось, что они часто нарушают правила и технику безопасности: чистят механизмы на ходу, хотя по инструкции их нужно сначала остановить; воруют продукцию; спят и пьют, когда работы меньше. И всё это — кроме алкоголя и сна — прямо под камерами!

Работники не боялись видеонаблюдения, потому что, во-первых, считали, что записи никто не просматривает, кроме как в критических ситуациях, а во-вторых, даже в случае чего-то чрезвычайного трудно установить виновного по записям. Был случай, когда кто-то бросил металлическую лопатку в емкость с жидкой продукцией, и после целого дня просмотра виновного так и не нашли.

Лопатку можно было бросить случайно, но случались и гораздо более серьёзные инциденты. Однажды кто-то намеренно перекрыл один из важных клапанов, остановив производство и едва не уничтожив целую партию товара на огромную сумму. Этого «биотеррориста» — выражение Марии — тоже не смогли найти! Сами работники не знали, кто это сделал и зачем, — однако были искренне благодарны за возможность лишний раз поспать.

В самые загруженные периоды работа давалась очень тяжело: приходилось проводить почти всю ночь или весь день у конвейера, загружая и сшивая мешки с продукцией. Уже на втором месяце я повредил суставы, пальцы почти постоянно немели, сбился режим сна. Часто производственный процесс шёл не по плану: возникали чрезвычайные ситуации, ломались механизмы, приходилось импровизировать и работать в постоянном стрессе. Изменять производственный план не разрешалось — иначе лишали премии и выносили выговор. Тяжело было не только мне. Старший оператор Валера как-то вздохнул: «Ничего, когда-нибудь эта смена закончится…»

Почему нет забастовки?

Уловив недовольство, я пытался подтолкнуть работников к размышлениям вопросами о здоровье, перегруженности, выгорании и наличии свободного времени вне работы. Я был убеждён: простой дружеский разговор, а не поучения, может помочь лучше осмыслить то, что с нами происходит. И это сработало. После нашего разговора о здоровье Борис отказывался работать с опасными щелочами и кислотами, требовал респиратор при работе с пылью и сообщал руководству обо всех местах, где можно было получить травму. Иногда его игнорировали, и тогда в дело вступал я, подчеркивая, что это не только личная проблема Бориса. И это срабатывало!

Когда мы только познакомились, Валера был убежден, что нужно работать с мотивацией и позитивом. Он призывал к этому всех вокруг. Однако в ходе тяжелых перемен и наших обеденных разговоров пришел к выводу, что лучшая мотивация — это зарплата, и перестал «мучить» коллег призывами быть мотивированными.

Но больше всего нас объединяли даже не общие проблемы в критические периоды, а общие секреты. Когда на предприятии случалась какая-то авария, мы пытались скрыть её от руководства, чтобы избежать лишних проблем. Также мы совместно забирали «лишнюю» продукцию, иногда прямо под камерами, договариваясь, кому сколько нужно и как лучше всё вынести. Валера полушутя описывал эту ситуацию так: «Мы [работники] всегда правы, а начальство — никогда». Немалый уровень классового сознания, разве не так?

Если же работники так чётко понимают, что начальство существует для того, чтобы «снимать премии» и ругать, а они сами «всегда правы», то где же профсоюзные забастовки и захваты фабрик, как это бывало когда-то и случается в других местах? На этот вопрос есть разные ответы. Самый очевидный заключается в том, что повседневного классового сознания недостаточно — его нужно привнести извне: рассказать о профсоюзах, найти активистов на рабочем месте, требовать коллективных переговоров, организовать забастовку. И, возможно, это действительно правильный путь, который может сработать, особенно в критические моменты: во время невыплаты заработной платы, массовых увольнений, производственных травм и других бедствий.

Однако с точки зрения самого рабочего такая игра, по крайней мере в обычных условиях, не стоит свеч. Молодых часто устраивает зарплата из-за отсутствия расходов на аренду, а старших «подкупает» сочетание зарплаты и гарантий занятости. Забастовка или любая другая форма коллективного сопротивления поставила бы под угрозу те преимущества, которыми они обладают сейчас. Иными словами, эти пролетарии — не совсем пролетарии: им есть что терять. Поэтому существующие проблемы — тяжелые условия труда, истощение или конфликты с начальством — решаются другими способами. Это и «халтура» — выполнение работы как попало, пропуск части заданий или перекладывание их на следующую смену, — и индивидуальная «кража времени» из-за опозданий, перекуров, затягивания обедов, походов в туалет и т. п.

В этой схеме было одно исключение — переселенцы, которым приходилось снимать квартиру. Работать за маленькую зарплату для них не вариант. Они действительно находились в положении, когда им почти нечего терять. С ними мне, как активисту, было довольно легко подружиться: они тоже злые и готовы что-то делать. Одного из них, Сергея, мне даже удалось пригласить на мероприятия «Прямого действия» во Львове и познакомить с местными активистами и активистками. Однако на моем участке таких людей было всего двое. Второй — Юлиан — как уже упоминалось выше, уволился.

Не имея возможности создать профсоюз, по крайней мере в краткосрочной перспективе, я решил развивать то, что есть здесь и сейчас. Призвал коллег «правильно» ссориться с начальством — по крайней мере, не оставаться в стороне от конфликта, что очень помогает психологически. Как-то Вася даже пожал мне руку и поблагодарил всего-навсего за лайк в Viber во время спора с руководством, потому что только я его тогда поддержал. Я помогал с работой, когда кто-то опаздывал или хотел вздремнуть. Для пожилых людей это иногда было критично. Вообще сон на работе даже в глазах самих работников — например, Бориса — оставался чем-то «плохим». Поэтому моя задача заключалась также в том, чтобы постепенно, разговорами и действиями, противопоставлять логике работодателя нашу собственную. Не «виноват тот, кто устал», а виновата организация труда, которая доводит человека до такого состояния. Зато наша логика должна была строиться на взаимопомощи, уважении к человеку, его труду и его усталости.

«Халтура» и «кража времени» на самом деле возникли давно — ещё в советских условиях постоянного давления на повышение производительности и отсутствия реальных профсоюзов 3 Gorbach, D. (2019). Underground waterlines: Explaining political quiescence of Ukrainian labor unions. Focaal, 2019 (84), 33–46. https://doi.org/10.3167/fcl.2019.840103. Однако сегодня, когда профсоюзную деятельность можно вести более свободно, эти методы должны превратиться в сознательную стратегию невыполнения и, соответственно, снижения норм производства как форму сопротивления. Фактически, если удастся договориться с двумя-тремя другими сменами о такой стратегии, то чем это не зародыш профсоюза?

Что делать?

Я бы подытожил свой опыт так: рабочий класс действительно изменился. Современный промышленный рабочий не всегда соответствует классическому образу пролетария. У него может быть автомобиль, дом, семейные обязательства, бронирование или относительно стабильная зарплата. Но это не означает, что эксплуатация исчезла или что работники с ней смирились. Зависимость от зарплаты, отчислений и недостаток опыта коллективных действий мешают работникам отстаивать свои права. Однако именно в этих условиях и стоит искать новые формы рабочего сопротивления. Не всегда в забастовках или революциях, а в повседневных практиках взаимопомощи, уклонении от чрезмерного контроля, снижении темпа работы и защите друг друга от произвола начальства. Работникам этого завода старые схемы борьбы не слишком близки, однако это не означает, что они не борются вообще — скорее, они делают это по-своему, менее заметным образом.

Мои первоначальные ожидания не оправдались. Я представлял себе крайности: либо рабочие полностью сдались и не готовы бороться, либо уже готовы выйти на баррикады и только ждут стартового сигнала. Правда оказалась гораздо сложнее. Именно для того, чтобы разрушать такие ложные представления, и нужна рабочая разведка! Кто знает, какие условия для борьбы существуют на других рабочих местах? Пока не проверишь сам, ничего нельзя утверждать наверняка.

Также разведка показала один из возможных путей развития профсоюза. Речь идет не об устаревшем просвещении в духе «прийти и объяснить, как правильно жить». Такой подход вряд ли работает. Если бы я сосредоточился только на «реакционных взглядах» работников, то быстро зашел бы в тупик. Зато гораздо важнее оказались активное выслушивание коллег, эмоциональная поддержка, помощь на работе и постепенное вхождение в их повседневную жизнь. Это означает не просто говорить о зарплате или условиях труда, но и интересоваться семьёй, приходить на дни рождения, поддерживать контакт вне смены, отправлять смешные картинки в Instagram и в целом быть рядом не только в момент конфликта. Именно из таких, на первый взгляд, мелочей и рождается доверие. А уже на его основе может возникнуть прочная сеть солидарности, способная противостоять произволу начальства.

В будущих разведывательных операциях я бы улучшил две вещи. Во-первых, не стоит идти в одиночку: лучше заходить на предприятие хотя бы небольшой группой из двух-трех активистов. Так выстраивать сеть солидарности будет значительно быстрее и проще, чем в одиночку. Во-вторых, я понял, что не следует провоцировать конфликты слишком рано, как это произошло в истории с Евгением. Помимо эмоционального контакта, которого можно достичь другими способами, это ничего не даёт, зато преждевременно настроит администрацию против тебя.

Именно с этой целью мы с товарищами и товарищками, недавно покинувшими «Прямое действие», основали инициативу «Рабочая перспектива». Её задача — исследовать рабочие места, понимать условия труда и усиливать рабочее сопротивление. Мы хотим проводить собственные разведывательные работы на разных предприятиях, картографировать условия труда в различных секторах, искать и поддерживать таких людей, как Юлиан или Евгений — тех, кто уже оказывает сопротивление, но пока стихийно и неорганизованно. Эта статья не о завершённом проекте, о котором можно прочитать и забыть. Надеюсь, она вдохновит и других проводить расследования на своих рабочих местах — будь то вместе с «Рабочей перспективой» или по собственной инициативе.