Новый взгляд на переподготовку сотрудников: уроки 1980-х годов

Мы попросили Нила Джонсона-Роджерса познакомить читателей с некоторыми из своих выводов, опубликованных в новом номере журнала «Labor», касающихся столь хваленых программ переподготовки авторабочих 1970-х и 1980-х годов. В этой статье автор рассказывает о программах, которые рекламировались как средство преодоления бедствий, вызванных сокращением инвестиций, и как спасательный круг для рабочих и сообществ, лишившихся средств к существованию и опустошенных решениями капиталистов. Эти программы были, в первую очередь, стратегией обеспечения трудового мира и вынужденных уступок. Выводы Джонсона стоят годовой подписки на журнал «Labor»! 

Обширный сборочный завод компании «Форд Мотор Компани» площадью 160 акров в Милпитасе, штат Калифорния, впервые начал выпускать автомобили в 1955 году. Став результатом послевоенной тенденции к децентрализации и переносу производств в пригороды, он был спроектирован для замены устаревшего завода «Western Assembly Plant» автопроизводителя, расположенного в соседнем Ричмонде. Оснащенный конвейерными станками, прессовыми сварными машинами и автоматическими краскораспылителями, он был признан подвигом современной инженерии. 

Современность завода часто противопоставлялась его окружению. В 1952 году, за год до того, как компания «Форд» приобрела этот участок у железнодорожной компании «Western Pacific Railroad», Милпитас представлял собой небольшой сельскохозяйственный поселок с населением около 700 человек. Вскоре там начали работать около 2 500 авторабочих, большинство из которых были переведены из Ричмонда. Последующее распространение новых районов односемейного жилья в окрестностях Милпитаса вызвало большой интерес у целого поколения социологов и антропологов, которые стремились лучше понять, как атрибуты пригородной жизни могут привести к появлению новых моделей формирования рабочего класса. Для таких социологов, как Беннет Бергер из Калифорнийского университета в Беркли или Феликс Кисинг и другие участники проекта Стэнфорда «Социальная антропология в контексте промышленности», завод в Милпитасе стал примером для изучения последствий индустриализации.

Однако с другой точки зрения завод в Милпитасе можно также рассматривать как наглядный пример деиндустриализации. Моя статья «Обучение никогда не заканчивается»: совместная деятельность и пределы переподготовки кадров в автомобильной промышленности США, опубликованная в майском номере журнала «Labor» за 2026 год, начинается с событий начала 1980-х годов. К тому времени автомобильная промышленность США испытывала серьезные трудности из-за давления со стороны иностранных конкурентов. На фоне последовательных мировых нефтяных кризисов доля импортных автомобилей с низким расходом топлива на внутреннем рынке становилась всё больше и больше. А ограничительная денежно-кредитная политика Федеральной резервной системы под руководством Пола Волкера ещё больше усугубила и без того плохую ситуацию, вызвав волну закрытий заводов, прокатившуюся от Детройта до Милпитаса. 20 мая 1983 года завод в Милпитасе выпустил свой последний автомобиль марки «Форд» — ярко-красный Escort GT. 

Что поразило меня в этом конкретном случае закрытия завода, так это то, как его охарактеризовали как успех — журналисты, ученые и политики выдвинули его в качестве образца того, как гуманно и ответственно закрывать завод. Дело в том, что именно здесь впервые был опробован Национальный центр развития и обучения компании «Форд» (NDTC), созданный совместно с профсоюзом «Объединенные авторабочие» (UAW) в 1982 году. Целью NDTC было финансирование и контроль за реализацией ряда новых льгот в области образования и профессиональной подготовки для членов UAW. В Милпитасе эти льготы стали реальностью на производстве задолго до последнего дня работы завода: во время плановых простоев работников поощряли участвовать в семинарах по поиску работы, индивидуальных консультациях с консультантами по карьере или курсах «целевой профессиональной переподготовки», например, по обивке мебели, сварке и ремонту компьютеров. 

Когда завод в Милпитасе наконец закрылся, руководители NDTC отпраздновали успешное завершение проекта, сославшись на отчеты о том, что около 30 % работников завода прошли ту или иную форму обучения или профессиональной подготовки. Однако последующий опрос, проведенный по заказу в 1985 году, показал более сложную картину: чуть более 60 % респондентов, составлявших лишь небольшую часть всего персонала, нашли работу в других местах, причем со средней почасовой заработной платой на 2,33 доллара ниже, чем у «Форда». 

Чем же тогда объяснить тот ажиотаж, с которым были встречены программы переподготовки компании «Форд»? Я считаю, что NDTC воплощал дух сотрудничества, присущий так называемым «новым производственным отношениям». Его совместная структура взяла за основу принцип партнерства между трудом и руководством, который был столь важен для «кружков качества» и схем «вовлечения сотрудников» 1970-х годов, и применила его к процессу деиндустриализации, который в ином случае был бы явно антагонистическим. Если внедрение NDTC в Милпитасе действительно стало историей успеха, то это произошло потому, что оно деполитизировало решение компании Ford о закрытии завода. Как я написал в своей статье:

Подобно «социальному капитализму» более ранней эпохи, эти программы всё теснее связывали рабочих и их профсоюзные организации с руководством, даже несмотря на то, что призрак закрытия заводов угрожал ещё больше разобщить их. В той мере, в какой переподготовка давала надежду на вторую карьеру, на экономическое будущее за пределами завода, эта надежда в конечном счёте зависела от продолжения сотрудничества между рабочими и руководством и, как следствие, от сохранения трудового мира. Переподготовка, как одобрительно заметил один экономист-трудовик, превратит «процесс закрытия завода» в «по-настоящему совместное предприятие», не запятнанное тенью трудового конфликта.

В этом был урок для конкурентов «Форда». Когда весной 1982 года «Дженерал Моторс» (GM) закрыла два своих сборочных завода на Западном побережье — один во Фримонте, а другой в Саутгейте, штат Калифорния, — уволенные работники компании несколько месяцев ждали, пока станет доступна помощь в переобучении. Однако в течение следующих нескольких лет GM научилась следовать примеру Ford — создавая на заводе (а иногда и в местном сообществе) центры помощи в переобучении с участием представителей как профсоюзов, так и руководства за несколько месяцев до запланированного закрытия. Таким образом, о закрытии в 1989 году штамповочного завода GM в Уиллоу-Спрингс, штат Иллинойс, писали не из-за ожидаемых социальных последствий, а из-за того, насколько переподготовка смогла нейтрализовать напряженность в отношениях между работниками и руководством. 

Поставив эти программы и лежащую в их основе идеологию в центр истории деиндустриализации, я также надеюсь доказать, что сама история профессиональной подготовки заслуживает более пристального внимания со стороны ученых. Среди историков профессиональная подготовка долгое время рассматривалась как скромный и незначительный инструмент государственной политики, срок существования которого примерно совпадал с периодом подъема и упадка «войны с бедностью». Однако идея о том, что безработным достаточно лишь приобрести новые навыки, чтобы вновь интегрироваться в рынок труда, очаровывала политиков, ученых, руководителей бизнеса, чиновников из сферы труда и педагогов на протяжении большей части XX и XXI веков. Она определяла рамки общественных дискуссий, например, по поводу автоматизации в 1950-х и 1960-х годах, реформы системы социального обеспечения в 1970-х, закрытия предприятий в 1980-х, а также «глобализации» в 1990-х и начале 2000-х годов. 

В своей новейшей интерпретации переобучение позиционируется такими компаниями, как Google и OpenAI, в качестве спасательного круга для работников, вынужденных справляться с потрясениями на рынке труда, вызванными генеративным ИИ. Хотя голоса и главные действующие лица могут быть новыми, суть послания звучит знакомо: экономические потрясения неизбежны, и лучшее, что могут сделать работники, — это повысить свою квалификацию в надежде не отставать от постоянно меняющейся динамики спроса на рабочую силу. Чтобы ослабить влияние, которое «идеология профессиональной подготовки» (если заимствовать выражение из прекрасной книги Гордона Лафера по этой теме) продолжает оказывать на формирование экономической и социальной политики, необходимо, на мой взгляд, лучше понять её интеллектуальные основы, а также механизмы её воспроизведения на протяжении времени и в различных контекстах.