En la legislación laboral rusa existe una construcción maravillosa. Se llama «trabajo prestado». Imagínense: una persona trabaja en una empresa, su jefe está en otra, le despiden en una tercera, y cuando intenta entender quién es, en realidad, el responsable de todo, resulta que no hay nadie especialmente para responder.

En algún momento esta construcción incluso provocó un debate político. Entre 2012 y 2014, los sindicatos exigieron prohibir el trabajo prestado. Por el contrario, los empleadores explicaron que sin él la economía perdería flexibilidad, la juventud quedaría sin empleo, los trabajadores temporales sin trabajo temporal, y el mercado laboral en general, supuestamente, dejaría de ser un mercado y se convertiría en algo desconocido.

Los sindicatos respondieron de manera aburrida y anticuada: una persona debe entender con quién trabaja. El empleador debe responder por el trabajador. El trabajador debe tener la posibilidad de afiliarse al sindicato donde realmente trabaja. Y despedir a las personas mediante su transferencia entre entidades jurídicas, como sillas de oficina, no es bueno. La discusión continuó durante mucho tiempo.

Y entonces los diputados de la Duma Estatal decidieron complacer a las corporaciones e inventar un «compromiso». Uno de aquellos por los que especialmente se hace famoso el derecho ruso. En el Código del Trabajo se introdujo el artículo 56.1, donde se escribió directamente: el trabajo prestado está prohibido. Todos suspiraron. Los sindicatos con alivio, los empleadores también, pero por otra razón. Porque simultáneamente con la prohibición del trabajo prestado en el Código del Trabajo apareció el capítulo 53.1, que explica detalladamente de qué manera exactamente el trabajo prestado prohibido puede utilizarse completamente legalmente y sin ninguna consecuencia para sí mismos.

Prohibición — con instrucciones de uso

Se obtuvo según la fórmula clásica: no se puede, pero si mucho se desea, entonces se puede. Se puede enviar al trabajador a otro empleador para realizar un trabajo manifiestamente temporal. Al principio establecieron que no más de nueve meses, pero luego los nueve meses parecieron insuficientemente temporales al legislador y el plazo se aumentó hasta dieciocho. Quince meses es, por supuesto, ya bastante sustancialmente temporalidad. Y dado que el trabajo se considera temporal, el contrato con el trabajador también se celebra a término.

Y aquí comienza lo más interesante. Hasta hace poco tiempo para el autor todas estas construcciones existían principalmente en los artículos del Código del Trabajo. Pero luego en la práctica judicial se encontró un caso que permitió ver cómo funciona este mecanismo en la naturaleza viva.

Llamaremos al trabajador con el nombre «N». El 20 de marzo de 2025, N fue admitido a trabajar en LLC «Bifighter» como gerente de recepción en la Dirección de Servicio al Cliente. Pero trabajaba no en «Bifighter», sino bajo dirección de otra empresa — LLC «Samoliet UK». El 7 de febrero de 2026, N fue despedido debido al vencimiento del plazo del contrato laboral.

Aquí el lector atento puede preguntar: — ¿Y realmente venció el plazo? Y es una buena pregunta. Porque hasta el final del acuerdo sobre la prestación de trabajadores entre las empresas quedaban aún unos tres meses más. Además, los colegas de N, enviados por la misma agencia, continuaron realizando el mismo trabajo para la misma parte receptora. Pero, como veremos más adelante, en el trabajo prestado el calendario es una cosa relativa.

Trabajo temporal eterno

En el contrato de N se indicó que fue admitido temporalmente, para realizar la tarea de recepción interna de apartamentos en los objetos de LLC «Samoliet UK». Suena bastante temporal. Se recibe el apartamento — termina el trabajo. Pero LLC «Samoliet UK» es una gran estructura desarrolladora que trabaja simultáneamente en una gran cantidad de objetos. Se construyen apartamentos, los contratistas hacen la decoración, alguien debe recibir esta decoración. Luego se construyen los siguientes apartamentos. Luego los siguientes. Resulta un trabajo temporal bastante extraño: mientras exista la construcción, los contratistas y los apartamentos, existe también la necesidad de recibirlos.

Después del despido de N, otros trabajadores de la agencia continuaron trabajando como gerentes de recepción para la misma parte receptora. Es decir, el puesto permaneció. El trabajo permaneció. Los trabajadores permanecieron. Solo desapareció un trabajador concreto. Precisamente su «tarea temporal» terminó inesperadamente.

¿Fábrica? ¿Almacén? ¿Restaurante?

En el tribunal se prestó atención al sitio web de LLC «Bifighter». La empresa ofrecía selección de personal para producción, bancos y compañías de seguros, retail, almacenes, restaurantes, así como personal de servicio. La selección de trabajadores por sí misma, por supuesto, es legal. Pero surge una pregunta interesante. ¿Acaso el trabajo en la producción es en principio temporal? ¿En el almacén? ¿En el restaurante? ¿En la tienda?

Salga un mundo extraño: las empresas trabajan constantemente, los almacenes almacenan constantemente, los restaurantes trabajan constantemente, y las personas allí por alguna razón resultan ser temporales. La cafetera es permanente, la caja registradora es permanente, el estante también es permanente. Y la persona — temporal.

Sobre esta base, se sugirió al tribunal que emitiera un dictamen particular en relación con la posible violación de las normas sobre el suministro de personal por parte de una agencia de empleo privada. El Código de procedimiento civil otorga este derecho al tribunal. El tribunal no hizo uso de este derecho. Se adjuntó a los autos la primera página del sitio web «Bifighter». Lo revisaron y continuaron.

La cuestión de si el suministro masivo de trabajadores para puestos similares se ajusta a la idea de un trabajo temporal, no suscitó especial interés. Es decir, formalmente el trabajo prestado está prohibido. Pero resulta que obtener un trabajador prestado para realizar un trabajo que por su naturaleza puede ser permanente no presenta ninguna dificultad especial.

Cómo terminar el trabajo infinito

Pero la mayor belleza de la estructura se descubre en el procedimiento de despido. Los trabajadores de «Bifighter» fueron enviados a «Samoliet LLC» en virtud de un contrato del 1 de noviembre de 2024. Inicialmente, estaba vigente hasta el 31 de julio de 2025. Luego se prorrogó hasta el 30 de abril de 2026. Y el contrato laboral con N se redactó de otra manera. No había una fecha de finalización concreta. Se escribió que el contrato estaba vigente hasta la ejecución de la tarea de aceptación interna de apartamentos. ¿Qué se considera la finalización de la tarea? ¿Cuántos apartamentos hay que aceptar? ¿En qué objeto? ¿Qué volumen de trabajo realizar? El contrato no especificaba nada de esto.

Esto es muy conveniente. El trabajador llega a trabajar por la mañana, acepta los apartamentos. Aún queda mucho trabajo alrededor, los colegas continúan aceptando apartamentos. El contrato entre la agencia y la parte receptora también sigue vigente. Pero de repente la parte receptora escribe un certificado: «la tarea se ha completado». Y todo. El trabajo terminó. Para una persona. Para los demás, por algún milagro, continúa.

La LLC «Samoliet LLC» proporcionó tal certificado al tribunal y el tribunal lo aceptó.

No se presentó ninguna tarea separada que pudiera verificarse, compararse con el contrato, medirse en apartamentos, metros cuadrados o, al menos según los materiales del caso, en documentos. Simplemente: la tarea se ha completado. Esto es casi una categoría filosófica. ¿Por qué se ha completado? Porque se ha terminado. ¿Por qué se ha terminado? Porque se ha completado.

El gran poder del certificado

De este modo, se descubre un mecanismo flexible para gestionar el contrato laboral temporal. No es necesario indicar la fecha de finalización del contrato ni describir una tarea temporal concreta. Basta con escribir: «hasta la ejecución de la tarea». Y luego, en el momento oportuno, obtener de la parte receptora un documento: «la tarea se ha completado». Y el contrato temporal cesa.

Mientras tanto, el contrato entre las dos empresas puede seguir vigente. Otros trabajadores pueden realizar el mismo trabajo. La actividad misma no desaparece por ningún lado. Pero la persona concreta ya no es necesaria, por lo que su tarea personal de alguna manera se ha completado.

Puede decirse que aquí la legislación laboral alcanza casi un nivel metafísico. El trabajo existe, el puesto de trabajo existe, los trabajadores existen. Pero las relaciones laborales con el trabajador concreto, ya no existen.

«Venta»

Se descubrió un detalle especialmente conmovedor en el acta de conciliación de cálculos mutuos entre LLC «Bifighter» y LLC «Samoliet LLC» para el período del 1 de enero al 15 de julio de 2026. El documento confirmaba que después del despido de N, las relaciones entre las empresas continuaron y la agencia siguió suministrando trabajadores a la parte receptora.

Pero lo notable es aún más esto. En el acta de la operación se indica con la palabra: «Venta». Indudablemente, se trata de una denominación contable de una operación económica. Y sin embargo, es difícil encontrar una palabra más expresiva para toda la estructura. Formalmente, el trabajador trabaja para un empleador, pero de hecho trabaja para otro. Por el uso de su trabajo, una empresa recibe dinero de otra. En contabilidad, esto se formaliza como «Venta».

Y cuando la persona se vuelve incómoda, resulta que su «tarea personal se ha completado», es decir, se tira a la basura.

¿Y el tribunal?

El tribunal de primera instancia no detectó ninguna contradicción especial en toda esta estructura. No le inquietó que el trabajo continuara después del despido de N. No se convirtió en problema la ausencia de un plazo concreto en el contrato laboral. No surgieron preguntas sobre el concepto indeterminado de «ejecución de la tarea». Tampoco pareció significativo que el contrato entre la agencia y la empresa receptora siguiera vigente. El empleador presentó un certificado indicando que la tarea se había completado. Por lo tanto, se ha completado.

En la actualidad, se ha presentado una apelación ante el Tribunal de Moscú con la solicitud de restablecer al trabajador y declarar que el contrato laboral se celebró por tiempo indefinido. No predecemos las perspectivas.

Por cierto, la LLC «Bifighter» tiene un argumento formalmente fuerte: la agencia afirma que no tiene derecho a celebrar contratos indefinidos con los trabajadores enviados a la parte receptora en tales casos. Aquí el círculo se cierra por completo. El trabajo es permanente. Se necesita al trabajador de forma constante. Pero no se puede contratarlo permanentemente, porque se envía como temporal. Y se puede enviar como temporal porque el trabajo ha sido declarado temporal. ¿Por qué es temporal? Porque así lo dice el contrato.

¿Qué prohibieron entonces?

Y ahora podemos volver al año 2014. Los sindicatos democráticos temían que el trabajo prestado permitiera al empleador real evadir la responsabilidad, dificultara la creación de sindicatos, hiciera inestable el empleo y facilitara el despido de los trabajadores. Los empleadores explicaron que se trataba exclusivamente de la flexibilidad del mercado laboral y de ayudar a quienes necesitaban un empleo temporal. Luego, se prohibió el trabajo prestado.

Han pasado doce años. Y hoy vemos a un trabajador que realiza una función productiva ordinaria en interés de una gran empresa, trabaja codo con codo con otros trabajadores enviados similares, está ocupado en un puesto que no desaparece, pero puede ser despedido en cualquier momento después de que aparezca un breve certificado indicando que su «tarea ha sido completada».

Resulta que es imposible realizar el préstamo de trabajadores temporales para realizar un trabajo permanente, pero sí se puede comprar y vender a tales trabajadores. Esto es verdaderamente una invención destacada del sistema jurídico ruso y su contribución indiscutiblemente notable a la tendencia global de precarización del trabajo.