Informe anual sobre la huelga de 2025

Descarga el PDF original.

Ministerio de Empleo y Trabajo

Informe anual de

de 2025

2025

INFORME ANUAL SOBRE LA ACCIÓN SINDICAL 2025

Editor

Ministerio de Empleo y Trabajo

Colaboradores:

Colaboradores: Millicent Semono y otros funcionarios de Información y Estadísticas del Mercado Laboral

Editor: Abrahams Mutedi

Edición, maquetación y diseño, fotografía y distribución: Unidad de Producción de Medios de Comunicación

Unidad de Producción

Dirección General de Comunicación

Departamento de Empleo y Trabajo

ÍNDICE

• AGRADECIMIENTOS
• RESUMEN EJECUTIVO
• ANTECEDENTES
• Revisión bibliográfica
• CAPÍTULO I: VISIÓN GENERAL DE LOS CASOS DE HUELGAS Y CIERRES PATRONALES EN EL MERCADO LABORAL SUDÁFRICANO, 2021-2025
• INTRODUCCIÓN
• CAPÍTULO II: ANÁLISIS DE LAS CARACTERÍSTICAS PRINCIPALES DE LOS PAROS LABORALES, 2024 Y 2025
• INTRODUCCIÓN
• 2.1. Distribución sectorial de los paros laborales y de los salarios perdidos por sector
• 2.2. Distribución sectorial de los días laborables perdidos
• 2.3. Distribución sectorial de las horas de trabajo perdidas
• 2.4. Días laborables perdidos por cada 1 000 empleados por sector
• 2.5. Paros laborales según el tamaño de la plantilla de los establecimientos
• 2.6. Duración de los paros laborales,
• 2.7. Participación sindical en los paros laborales, 2025
• CAPÍTULO TERCERO: EL PAPEL DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN LOS ACUERDOS SALARIALES, 2025
• INTRODUCCIÓN
• 3.1. Acuerdos salariales alcanzados tras el fin de las huelgas en diversos sectores
• 3.2. Acuerdos salariales alcanzados sin incidentes de huelga, 2025
• 3.2.1. Incidentes de huelga evitados
• 3.2.2. Huelgas abandonadas
• CONCLUSIÓN
• REFERENCIAS
• ANEXO A
• Perfil de los paros laborales, 2025
• ANEXO B
• Apéndice de datos
• ANEXO C
• ANEXO D
• Notas técnicas

LISTA DE FIGURAS

• Figura 1: Evolución del número de paros laborales en Sudáfrica, 2021-2025
• Figura 2: Distribución de los paros laborales según su naturaleza, 2021-2025
• Figura 3: Distribución porcentual de cómo se resolvieron los conflictos, 2024-2025
• Figura 4: Distribución de los paros laborales por sector, 2021-2025
• Figura 5: Distribución porcentual del uso de mano de obra de sustitución durante las huelgas, 2024-2025
• Figura 6: Tendencias en los días laborables perdidos¹⁹ en Sudáfrica, 2021-2025
• Figura 7: Días laborables perdidos por cada 1 000²⁰ empleados (índice de pérdida de tiempo) debido a huelgas, 2021-2025
• Figura 8: Tendencias en las horas de trabajo perdidas en Sudáfrica, 2021-2025
• Figura 9: Salarios perdidos²¹ debido a paros laborales en Sudáfrica, 2021-2025
• Figura 10: Distribución porcentual entre las huelgas protegidas y las no protegidas en Sudáfrica, 2021-2025
• Figura 11: Evolución de los días laborables perdidos y del número de huelgas, 2024-2025
• Figura 12: Distribución porcentual de los paros laborales según el tamaño de la plantilla, 2024-2025
• Figura 13: Distribución porcentual de los paros laborales por duración, 2024-2025

LISTA DE TABLAS

• Tabla 1: Distribución de la participación de los trabajadores en los paros laborales por sector14, 2025
• Tabla 2: Distribución de los días laborables perdidos por causa principal de los conflictos, 2021-2025
• Tabla 3: Distribución de cómo se negociaron los incrementos salariales anuales en Sudáfrica, 2024-2025
• Tabla 4: Distribución de los paros laborales y los salarios perdidos por sector, 2024-2025
• Tabla 5: Distribución de los días laborables perdidos por sector, 2024-2025
• Tabla 6: Distribución de las horas de trabajo perdidas por sector, 2024-2025
• Tabla 7: Índice de pérdida de tiempo22 por sector, 2024-2025
• Tabla 8: Distribución de los días de trabajo perdidos por afiliación sindical implicada, 2024-2025
• Tabla 9: Mediana23 de los acuerdos salariales en diversos sectores, 2024-2025
• Tabla 10: Distribución del acuerdo salarial definitivo en determinados sectores, 2025

AGRADECIMIENTOS

El Departamento de Empleo y Trabajo (DEL) acusa recibo de la información sobre huelgas facilitada por todas las organizaciones afectadas, de conformidad con la Ley de Relaciones Laborales de 1995 (Ley n.º 66 de 1995). Agradecemos su cooperación y la presentación puntual de la información, lo que contribuye de manera significativa a nuestros esfuerzos por supervisar y mantener unas relaciones laborales sólidas en Sudáfrica. Su compromiso con el cumplimiento de esta obligación legal ayuda a garantizar la transparencia y apoya al DEL a la hora de registrar información actualizada sobre huelgas y cierres patronales en todos los sectores del país.

En cuanto a la dirección, en particular a la Dirección General de Política Laboral y Relaciones Industriales (LP&IR) y al equipo de Información y Estadísticas del Mercado Laboral (LMIS), su minucioso trabajo y dedicación para garantizar la exactitud y fiabilidad de los datos sobre huelgas desempeñan un papel fundamental en la elaboración satisfactoria de este importante informe sobre acciones sindicales. Por lo tanto, el informe anual sobre la acción sindical (AIA) es un recurso clave para comprender los conflictos laborales en Sudáfrica y su aportación contribuye directamente al desarrollo de políticas basadas en datos empíricos y a la gestión de las relaciones laborales

en el país. Gracias por vuestra constante dedicación al cumplimiento del mandato del Departamento.

RESUMEN EJECUTIVO

El Informe Anual sobre Acciones Sindicales (AIA) es uno de los informes del Departamento de Empleo y Trabajo (DEL), cuyo objetivo general es proporcionar a los responsables políticos y a las partes interesadas información sobre la evolución de los conflictos económicos y del mercado laboral en Sudáfrica durante un período determinado. Se basa en fuentes de datos procedentes tanto de los registros administrativos disponibles como de datos de encuestas. El Informe Anual sobre la Acción Sindical de 2025 presenta un análisis comparativo de las huelgas y los cierres patronales en Sudáfrica desde 2021 hasta 2025, con especial atención a la evolución en 2024 y 2025. El AIA se basa principalmente en los datos presentados por los empresarios mediante los formularios 9.2 de la Ley de Relaciones Laborales (LRA). Se han extraído datos adicionales sobre acuerdos salariales y otros aspectos de Statistics South Africa y otros organismos estadísticos.

Nuestro análisis general pone de manifiesto que las huelgas y los cierres patronales afectaron, directa o indirectamente, a la cultura empresarial y a las condiciones de trabajo y de vida de los empleados.

A continuación se presenta un resumen de las principales conclusiones del informe sobre la Acción Industrial Anual (AIA) de 2025:

• Las conclusiones destacan la notable mejora del entorno del mercado laboral sudafricano en 2025 en comparación con 2024. Esta mejora se caracterizó por una disminución del número de huelgas y cierres patronales, de los días laborables afectados, de la duración de las huelgas, del número de trabajadores que participaron en ellas y de los salarios perdidos.

• En términos absolutos, la base de datos de huelgas del DEL indica que el número de paros laborales se redujo en un 21,1 %, pasando de 114 en 2024 a 90 en 2025, lo que apunta a una disminución de la agitación laboral. La disminución de la actividad de huelga también vino acompañada de una reducción significativa del impacto financiero de las mismas. El número de días laborables perdidos disminuyó un 72,7 %, pasando de 832 490 en 2024 a 227 247, mientras que los salarios perdidos se redujeron un 64,5 %, hasta alcanzar los 47,3 millones de rands en 2025. En muchos sectores, los sindicatos evitaron o suspendieron posibles huelgas, lo que proporcionó estabilidad laboral a los trabajadores y benefició a los empresarios, garantizando así la protección de los sectores frente a las interrupciones de la actividad empresarial.

• A lo largo de los años, el sector de los servicios comunitarios ha sido el más afectado por las huelgas. Se trata de uno de los sectores cuyos servicios se consideran esenciales, ya que está directamente vinculado a la seguridad pública, la salud y la estabilidad social. En 2025, el sector de los servicios comunitarios registró más de la mitad (57 %) de las huelgas, lo que supuso la pérdida de 74 480 días laborables. Estas huelgas fueron provocadas principalmente por los trabajadores de las administraciones locales y del sector sanitario, que dejaron de trabajar para exigir salarios más altos, incluidos los atrasos salariales, y para expresar su descontento por las malas condiciones laborales en el sector.

• En términos relativos, los sectores manufacturero y del transporte registraron el 8,8 % y el 12 % del total de huelgas y cierres patronales en 2025. Por su parte, la mayoría de los sectores registraron menos paros laborales y menores niveles de días laborables y salarios perdidos en 2025, especialmente en los sectores de la minería, la industria manufacturera, la construcción y el comercio. Sin embargo, los sectores de la agricultura y el transporte se convirtieron en focos de conflicto, con aumentos en el número de días laborables, horas de trabajo y salarios perdidos entre 2024 y 2025.

• Según los empresarios, los conflictos sobre salarios, primas y otras retribuciones siguieron siendo la principal causa de las huelgas en el país. El dilema radica en que las empresas se enfrentaban a limitaciones de solvencia debido al escaso desarrollo, mientras que los trabajadores buscaban proteger sus salarios reales frente al aumento del coste de la vida.

• A pesar de las elevadas reivindicaciones salariales y de otras prestaciones, se produjo un descenso significativo junto con las causas subyacentes de los conflictos. El total de días laborables perdidos debido a las principales causas de los paros laborales disminuyó de 832 490 días laborables perdidos en 2024 a 227 247 en 2025. Esto supuso una disminución significativa del 72,7 % a lo largo del tiempo. Esta notable disminución sugiere que el conflicto laboral en 2025 fue menos improductivo que en 2024.

• En 2025 se perdieron aproximadamente 47 millones de rands como consecuencia de la participación en paros laborales. Esta cifra supuso una reducción del 64 % respecto a los 133 millones de rands en salarios perdidos en 2024. Las estimaciones se deben a una menor participación de los trabajadores y a un menor número de días laborables perdidos como consecuencia de los paros laborales en 2025.

• Entre 2024 y 2025, las huelgas no protegidas descendieron del 54 % al 49 %, mientras que el porcentaje de huelgas protegidas aumentó ligeramente, del 32 % al 35 %. Las huelgas no protegidas fueron más frecuentes en los sectores de servicios comunitarios y agricultura, donde los conflictos estaban vinculados principalmente a reivindicaciones salariales, condiciones laborales y quejas más generales contra los empleadores.

• En cuanto a la duración de las huelgas, la mayoría de ellas se resolvieron en un breve espacio de tiempo en 2025. De media, la duración de la mayoría de las huelgas fue inferior a diez (10) días laborables (el 70 %), mientras que el 14 % de las huelgas duró más de 31 días laborables.

• En 2025, los trabajadores no sindicados representaron un porcentaje cada vez mayor de los días laborables perdidos, lo que apunta a una dinámica cambiante en la representación en el lugar de trabajo y en la participación de los trabajadores en los conflictos. En este contexto, más de 2 500 afiliados a NUMSA de los sectores manufacturero y agrícola se declararon en huelga contra los empresarios para exigir el reconocimiento y la concesión de derechos sindicales de organización para representar a los trabajadores en la empresa.

• Por otra parte, los resultados de la negociación colectiva en 2025 se caracterizaron por acuerdos salariales moderados y, en su mayoría, por encima de la inflación, con un aumento salarial medio de alrededor del 7 % en la mayoría de los sectores. Estos acuerdos salariales reflejaron los esfuerzos continuos por lograr un equilibrio entre las demandas de los trabajadores y la capacidad económica de los empresarios.

• En 2025 se alcanzaron varios acuerdos salariales plurianuales en algunos sectores importantes, como la industria manufacturera, la construcción y la minería, sin necesidad de recurrir a la huelga. La negociación proactiva resultó útil para alcanzar varios acuerdos plurianuales, como el del sector del automóvil, que ofrecía hasta un 6 % en el primer año, y el pacto salarial de tres años de Transnet, que ofrecía aumentos salariales del 6 % y del 5,5 %.

REPERCUSIÓN DE LAS HUELGAS EN EL PODER ADQUISITIVO DE LOS TRABAJADORES EN LA SOCIEDAD SUDAFRICANA, 2025

En 2025, las huelgas y los cierres patronales en Sudáfrica siguieron afectando al mercado laboral, especialmente en algunos sectores clave según la Clasificación Industrial Estándar (SIC), como los servicios comunitarios, el transporte, la industria manufacturera y la agricultura, lo que provocó importantes repercusiones económicas y sociales. Aunque las huelgas siguen siendo un mecanismo importante para que los trabajadores exijan mejores salarios y condiciones laborales, su impacto se ha dejado sentir en una economía caracterizada por un crecimiento lento, un alto desempleo y una inflación al alza.

Por ejemplo, la inflación anual de los precios al consumo (IPC) fue del 3,6 % en diciembre de 2025, frente al 3,5 % registrado en noviembre de 2025. El IPC aumentó debido a la vivienda y los servicios públicos (4,9 %, con una contribución de 1,2 puntos porcentuales); los alimentos y las bebidas no alcohólicas (4,4 %, con una contribución de 0,8 puntos porcentuales); y los seguros y los servicios financieros (7,0 %, con una contribución de 0,7 puntos porcentuales)¹. El IPC alcanzó su nivel más bajo en marzo de 2025, con un 2,7 %. Un IPC elevado intensifica las reivindicaciones salariales, ya que los trabajadores y los sindicatos buscaban proteger su poder adquisitivo, especialmente en las negociaciones salariales vinculadas a la inflación y en el sector público. Esta situación económica ejerce presión sobre los empresarios y el Gobierno para que encuentren un equilibrio entre el aumento de los salarios y el mantenimiento de la productividad y la sostenibilidad fiscal.

Mientras tanto, el aumento de los tipos de interés destinado a controlar la inflación limitó aún más la inversión y la creación de empleo. El verdadero valor de un salario depende de su poder adquisitivo, es decir, de la capacidad para permitirse los bienes de primera necesidad y satisfacer las necesidades básicas del hogar. En otras palabras, factores como la elevada inflación, el aumento de los costes y el acceso desigual a los productos de primera necesidad pueden erosionar rápidamente el valor de los aumentos salariales, lo que hace que los trabajadores sigan pasando apuros a pesar de las promesas oficiales de salarios más altos.

Nuestra base de datos sobre huelgas indica que el descenso de la actividad huelguística durante 2025 podría sugerir una creciente cautela entre los trabajadores y los sindicatos. Dadas las condiciones de lento crecimiento económico, la precariedad laboral y la elevada tasa de desempleo del 31,4 % en diciembre de 2025, es probable que hubiera menos disposición a implicarse y participar en acciones sindicales prolongadas. Esto apunta a un mercado laboral bajo presión, lo que pone de relieve la importancia de centrarse en la estabilidad del empleo en lugar de provocar perturbaciones. En cualquier caso, a los trabajadores les habría ido mejor si hubieran aceptado una oferta inicial «justa» y evitado las huelgas, en lugar de enfrentarse a las consecuencias de la política de «si no se trabaja, no se cobra».

1. Statistics South Africa (2025), Índice de Precios al Consumo, Pretoria, diciembre de 2025, págs. 2-3

CAPÍTULO UNO: VISIÓN GENERAL DE LOS INCIDENTES DE HUELGAS Y CIERRES PATRONALES EN

EL MERCADO LABORAL SUDAFRICANO, 2021-2025

ANTECEDENTES

A nivel mundial, el año 2025 se caracterizó por una situación de turbulencia global marcada por el aumento del coste de la vida, los conflictos geopolíticos y diversos retos económicos y climáticos. Estos factores, entre otros, contribuyeron a cambios en el empleo en el mercado laboral. Además, se preveía que el crecimiento económico mundial se ralentizara hasta el 3,2 %, y que la inflación alcanzara el 3,5 % a finales de 2025². A pesar de estas previsiones, el coste de la vida se mantuvo elevado en todo el mundo. Por el contrario, Sudáfrica, que experimentaba un resurgimiento de la actividad económica tras un prolongado período de retos estructurales, incertidumbre política y confianza debilitada de los inversores, ha llevado a muchos afiliados sindicales sudafricanos a ir a la huelga, exigiendo salarios más altos para compensar el aumento del coste de la vida. Aunque persisten los retos, los acontecimientos recientes apuntan a que el país avanza de forma gradual pero constante hacia la estabilidad.

Las mejoras en la disciplina fiscal, los resultados de crecimiento económico, las tendencias de empleo y la posición internacional sugieren que la trayectoria económica de Sudáfrica está pasando del estancamiento a la recuperación³. Los datos de crecimiento económico refuerzan esta estabilidad emergente, con un aumento del 0,5 % del Producto Interior Bruto (PIB) en el tercer trimestre de 2025, lo que supone el tercer trimestre consecutivo de expansión. Tras años de volatilidad, la expansión sostenida indica resiliencia y una mejor coordinación e implementación de las políticas económicas.

No obstante, la huelga sigue siendo un aspecto importante de las relaciones laborales, lo que ilustra las relaciones cambiantes entre empresarios, trabajadores y sindicatos en sectores clave de la economía. En 2025, estas huelgas y cierres patronales se desarrollaron dentro del mismo marco macroeconómico caracterizado por un lento crecimiento económico, una elevada tasa de desempleo oficial (por encima del 30 %) y crecientes presiones sobre el coste de la vida, factores que influyeron en los procesos de negociación colectiva, tal y como se detalla en otras secciones del informe.

OBJETIVO DEL INFORME DE LA AIA EN DEL

Ofrece un recuento exhaustivo de las huelgas y los cierres patronales, abarcando su frecuencia, duración, proporción temporal y distribución sectorial de los paros laborales, así como las principales causas de los conflictos laborales. Además, examina los impactos económicos y sociales de la acción sindical, en particular en relación con la productividad, los salarios perdidos y la estabilidad del mercado laboral. Mediante el análisis de datos administrativos y comunicados, los responsables políticos disponen de la información necesaria para tomar decisiones basadas en datos que respalden el desarrollo de relaciones laborales justas, estables y constructivas en el mercado laboral sudafricano.

El informe de la AIA de 2025 ha sido elaborado por la unidad de Información y Estadísticas del Mercado Laboral (LMIS), dependiente de la Dirección General de Política Laboral y Relaciones Industriales (LP&IR). El informe se divide en tres capítulos: el capítulo primero ofrece una visión general de la acción sindical, detallando el número y la duración de los paros laborales y su impacto económico asociado, medido en función de los salarios perdidos por los empleados. El capítulo dos analiza las huelgas y los cierres patronales en los distintos sectores, el número de días laborables perdidos por proporción sindical y las causas de las huelgas. El capítulo tres examina los acuerdos salariales, incluidos los acuerdos alcanzados con o sin huelgas, las huelgas abandonadas y la mediana de los acuerdos salariales por sector en Sudáfrica. Por último, el anexo presenta perfiles detallados de los incidentes de huelga identificados en los medios de comunicación, supervisados y notificados por las empresas afectadas al DEL entre enero y diciembre de 2025.

Revisión bibliográfica

Al analizar las repercusiones económicas de las huelgas, la literatura especializada destaca diversos aspectos, como la disminución de la productividad de las empresas (debido a los paros laborales), las repercusiones en el empleo, la pérdida de salarios de los trabajadores y el impacto en el PIB. A efectos de DEL, este informe se centra en tres aspectos diferentes: la representación en el lugar de trabajo, la duración de la huelga y el impacto tanto en los empresarios como en los trabajadores. Estos factores son indicadores importantes para moderar los conflictos laborales y garantizar un mercado de trabajo sostenible.

Sudáfrica cuenta con una larga historia de negociaciones salariales y conflictos laborales que influyen en las decisiones de los inversores en la economía. En muchas situaciones, el tamaño de las organizaciones de trabajadores ha desempeñado un papel fundamental, ya que ha reforzado la capacidad de emprender acciones colectivas. En otras palabras, el aumento de la afiliación sindical proporciona cierta seguridad a los trabajadores

2. Fondo Monetario Internacional (FMI), «Cambio de rumbo en las políticas, amenazas crecientes», Perspectivas de la economía mundial, octubre de 2024, 2024, https://www.imf.org/en/Publications/

WEO/Issues/2024/10/22/world-economic-outlook-october-2024.

3. La posición de Sudáfrica en la escena internacional se vio reforzada por su papel de liderazgo en el G-20 durante 2025. Al acoger y dirigir los debates del G-20, el país se convirtió en

un punto de referencia para el diálogo económico y político mundial, lo que reforzó su estatus como voz creíble para los mercados emergentes y el Sur global.

CAPÍTULO UNO: PANORÁMICA DE LOS INCIDENTES DE HUELGAS Y CIERRES PATRONALES EN EL MERCADO LABORAL SUDAFRICANO, 2021-2025

a la huelga. En la literatura especializada se mantiene esta idea general de que la organización sindical es un requisito previo para las huelgas, aunque aún no se ha establecido una distinción entre los diferentes tipos de representación en el lugar de trabajo (Addison y Teixeira, 2002:3)4.

En cuanto a la duración de las huelgas, se observa que algunas son breves, mientras que otras se prolongan más. Las dificultades para determinar la duración de una huelga residen en la capacidad de acceder y obtener información sobre las intenciones de la parte contraria. Según el modelo de Hicks, la tendencia del empresario a hacer concesiones en la negociación salarial y la resistencia del sindicato a ofrecer concesiones están relacionadas, respectivamente, de forma directa e inversa con la duración esperada de una huelga (Hicks, 1963)5. Si ambas partes están igualmente bien informadas sobre las estrategias de concesión de la otra, no habrá huelga y se alcanzará una solución clara en el punto en que se crucen las dos curvas de concesión en términos de salario y duración prevista de la huelga. Además, Card (1990: 410)⁶ ha señalado que esta falta de información entre los trabajadores sindicados establece «el marco para posteriores modelos de información asimétrica unilateral», en los que las partes tienen un acceso desigual a la misma información. En general, la mayoría de las huelgas en Sudáfrica desde 1996 han sido de corta duración debido a los cierres patronales y a la política de «si no se trabaja, no se cobra» (Ndungu, 2009:91)⁷.

Las investigaciones también han demostrado que las huelgas provocan una disminución de la productividad y una pérdida de ingresos por ventas para los empresarios, al tiempo que tienen un impacto significativo en las vidas de los trabajadores implicados. Así ha sido en Sudáfrica a lo largo de los años. Banjo y Balkaran (2009:121)⁸ observaron que las huelgas de 2007 se consideraron las más largas e intensas que ha vivido el país. Por lo tanto, los problemas de pérdida de salario de los trabajadores podrían provocar un daño económico más amplio, ya que se vieron obligados a gastar menos en los comercios locales. En el trabajo de investigación de Parker, más del 81 % de los estudiantes encuestados consideraba que el Gobierno debería intervenir para resolver los conflictos cuando se producen huelgas (Parker, 2012:447)9.

Desde el punto de vista de la teoría económica, Nevin (2007:64)10 señaló que unos aumentos salariales excesivos podrían sacar la inflación local de su rango objetivo, que en aquel momento era del 3 % al 6 %, lo que provocaría un aumento de los tipos de interés. Esto pone de relieve el efecto dominó de los aumentos salariales anómalos, que afectan a la tasa de inflación, la cual, a su vez, influye en los tipos de interés y en el coste del capital y, en última instancia, en el valor para los accionistas.

Siguiendo los argumentos anteriores, observamos que las huelgas suelen dar lugar a victorias de los trabajadores cuando la densidad sindical es alta, aunque también repercuten en la economía a través de la pérdida de días laborables y la reducción de la rentabilidad. Jordaan y Ukpere (2011:1093)¹¹ observaron que las relaciones laborales deben considerarse como una joya con múltiples facetas, tales como el poder, la negociación colectiva, los diferentes enfoques, el conflicto, los empresarios, los trabajadores, los sindicatos y la relación entre empresarios y trabajadores. También concluyeron que los sudafricanos solo podrían mantener unas relaciones laborales armoniosas que condujeran a un crecimiento económico sostenible si estas se basaran en la equidad, la justicia y el amor por la humanidad. Handley (2005:235)12 corroboró este punto de vista al afirmar que los intereses del Estado y de las empresas coinciden en su búsqueda del crecimiento económico.

En consonancia con estas perspectivas, la principal herramienta de negociación de que dispone el trabajador en Sudáfrica es la acción sindical. Los procesos de negociación salarial deben dar lugar a ofertas justas que desplacen las presiones inflacionistas de los bienes domésticos esenciales hacia otros servicios. En los capítulos siguientes, analizamos los datos sobre huelgas y cierres patronales recopilados de acuerdo con las directrices de la Organización Internacional del Trabajo (OIT).

4. Addison, J.T. y P. Teixeira (2022). «La incidencia y los resultados de la acción sindical: nuevas pruebas de la Encuesta Europea de Empresas de 2019». CESifo

Documento de trabajo n.º 9685: 1-39

5 Hicks, John R. (1963). La teoría de los salarios. Londres: Macmillan.

6 Card, D. (1990). «Huelgas y negociación colectiva: un repaso de la literatura empírica reciente». American Economic Review, Papers and Proceedings 80(2): 410-415.

7 Ndungu, S.K. (2009), «Perspectivas sobre la negociación colectiva en el Sur global. El caso de Sudáfrica». International Journal of Labour Research. Vol. 1, n.º

2, pp. 81-97.

8 Banjo, A. y Balkaran, S. (2009), «Un análisis descriptivo de la huelga del sector público de 2007 en Sudáfrica». South African Journal of Labour Relations, vol. 33, n.º

2, pp. 120-131.

9 Parker, K. (2012), «El Gobierno y la economía: perspectivas de los estudiantes de Sudáfrica». Revista Internacional de Investigación en Economía y Empresa, vol. 11, n.º

4, pp. 443-450.

10 Nevin, T. (2007), «Sudáfrica: ¿Fue la huelga una demostración de fuerza política?». *African Business*, agosto/septiembre, pp. 62-64.

11. Jordaan, C. y Ukpere, W. I. (2011), «La Ley de Conciliación Industrial sudafricana de 1924 y la acción afirmativa actual: un análisis de la historia económica laboral».

African Journal of Business Management, vol. 5, n.º 4, pp. 1093-1101.

12 Handley, A. (2005), «Las empresas, el gobierno y la formulación de políticas económicas en la nueva Sudáfrica». The Journal of Modern African Studies, vol. 43, n.º 2, pp.

211-239.

INTRODUCCIÓN

En los últimos años, la economía sudafricana se ha caracterizado por un lento crecimiento económico, el aumento de los costes operativos y las continuas presiones fiscales que afectan tanto al sector público como al privado. Estas condiciones han repercutido, ya sea directa o indirectamente, en las relaciones laborales, ya que los empresarios se han enfrentado a beneficios limitados, mientras que los empleados han sufrido presiones cada vez mayores por el coste de la vida. En este contexto, las reivindicaciones salariales de los trabajadores siguen siendo un motivo de peso para obtener una compensación por la disminución de los ingresos reales provocada por la inflación, el aumento de los precios de los alimentos y el combustible, y el creciente endeudamiento de los hogares. Estas presiones se hicieron especialmente patentes en algunos sectores intensivos en mano de obra, como la industria manufacturera, el transporte y los servicios comunitarios. No obstante, los empresarios se vieron limitados en su capacidad para satisfacer estas elevadas demandas salariales debido al lento crecimiento económico, la disminución de la productividad en dichos sectores y los persistentes retos operativos, como las restricciones en el suministro energético y las ineficiencias logísticas de la cadena de suministro.

A pesar de ello, datos recientes muestran que los ingresos mensuales medios en Sudáfrica han aumentado a un ritmo superior a la inflación, lo que supone un cierto alivio para muchos trabajadores que se enfrentan a un coste de vida cada vez mayor. El aumento de los ingresos mensuales se produce a pesar de una caída en las cifras de empleo en algunos trimestres de 2025, lo que pone de relieve la compleja dinámica que rige el mercado laboral actual. Si bien el aumento de los ingresos parece alentador, los expertos en remuneración han instado a los empleados a moderar sus expectativas para 2025 y años posteriores, dada la naturaleza impredecible del panorama económico mundial, marcado por factores que van desde la fluctuación de los precios de las materias primas hasta la incertidumbre geopolítica13.

Los datos sobre huelgas y cierres patronales recopilados mediante la LRA 9.2 entre los empleadores en 2025 indican una notable reducción en el número de paros laborales en Sudáfrica, con un descenso del 21,1 % en comparación con 2024. Este descenso de las acciones sindicales influyó directamente en los costes laborales, ya que los salarios perdidos debido a los paros laborales se redujeron drásticamente hasta los 47,3 millones de rands en 2025, frente a los 133,4 millones del año anterior. El entorno más estable de las relaciones laborales se refleja en la disminución de los salarios perdidos, resultado de un menor número de interrupciones en las operaciones laborales y de una menor duración de las mismas.

Además, el número de días laborables perdidos también disminuyó, ya que se suspendieron varias huelgas previstas en sectores clave como la construcción, los servicios públicos, la minería y el comercio. La retirada de estas acciones sindicales previstas evitó paros laborales que, por lo general, habrían dado lugar a importantes pérdidas de productividad. Debido a ello, hubo, en general, menos interrupciones relacionadas con huelgas, lo que contribuyó a un menor número de días perdidos en comparación con períodos anteriores. El sector de los servicios comunitarios registró el mayor número de huelgas (52), con un total de 17 120 empleados que participaron en actividades de huelga. Esto representó aproximadamente el 8,1 % del total de la plantilla implicada en incidentes de huelga en 2025. Además, se perdieron unos 74 408 días laborables en ese mismo sector, lo que representa casi un tercio (32,7 %) del total de días laborables perdidos debido a paros laborales. Con 11 huelgas, el sector del transporte fue el segundo más afectado, representando el 12 % de todos los paros laborales en 2025.

De 832 490 días laborables perdidos en 2024 a 227 247 días laborables perdidos en 2025, el número total de días laborables perdidos debido a conflictos laborales disminuyó un 72,7 %, lo que ilustra una mejora significativa en la estabilidad laboral. El sector público siguió siendo el principal responsable, representando el 94,7 % de los días laborables perdidos en 2024 y el 91,9 % de los días laborables perdidos en 2025, a pesar de un descenso sustancial del 73,5 % en los días laborables perdidos a nivel comunitario. Los gobiernos locales y provinciales continuaron siendo las principales fuentes de interrupciones, lo que indica que persisten los retos a nivel de las administraciones subnacionales.

Aunque su contribución en días laborables perdidos fue menor, el sector privado registró una disminución del 58,0 % en los días laborables perdidos, pasando de 44 092 a 18 526, si bien su porcentaje respecto al total de días perdidos aumentó hasta cerca del 8,1 % en 2025. El resto de este informe presenta los resultados de las huelgas de conformidad con las normas de la OIT y utilizando la base de datos de huelgas de DEL.

13 Shirley Combe. Pay Solutions, 17 de julio de 2025

Según los formularios de huelga de la LRA 9.2, el número de paros laborales disminuyó de 114 en 2024 a 90 en 2025, lo que representa una disminución del 21,1 %, tal y como se ilustra en la figura 1. Según la bibliografía citada anteriormente, las huelgas son más frecuentes cuando existe desconfianza y las relaciones laborales son tensas. En este contexto, los trabajadores recurren a demandas salariales más elevadas como estrategia para salir de la pobreza cuando el mercado laboral se ve afectado por un crecimiento económico más lento, el aumento del coste de la vida, los altos tipos de interés y el IPC.

Una comparación anual muestra que los paros laborales aumentan de forma constante entre 2022 y 2024, con un fuerte incremento de aproximadamente el 32 % de 2021 a 2022, seguido de aumentos más moderados de aproximadamente el 11,5 % (2022-2023) y el 17,5 % (2023-2024). Sin embargo, la tendencia se invirtió en 2025, con una notable disminución del 21,1 % en el número de paros laborales en comparación con 2024, lo que sugiere una posible relajación de las actividades de huelga tras varios años de crecimiento económico relativo y acuerdos salariales alcanzados con antelación. Al igual que el año anterior, los meses de invierno de abril a junio y de julio a septiembre registraron los mayores porcentajes de huelgas y cierres patronales, lo que supuso más de la mitad (55,5 %) de todas las huelgas en 2025, frente al 52,2 % en 2024.

Para ser más concretos, la base de datos de huelgas del DEL indica que en 2025 seguían produciéndose huelgas de trabajadores a pesar de que se habían negociado mejores acuerdos que evitaron las huelgas en algunos sectores. Por ejemplo, Transnet alcanzó un acuerdo salarial y se mantuvieron negociaciones sindicales en empresas de servicios públicos clave como Eskom. Transnet y el Sindicato Sudafricano de Trabajadores del Transporte y Afines (SATAWU) acordaron, el 27 de marzo de 2025, aumentos salariales un 17,5 % por encima de la inflación para los trabajadores ferroviarios y portuarios durante los tres próximos ejercicios financieros, lo que evitó una huelga. Por el contrario, los sectores de servicios comunitarios y transporte registraron porcentajes relativamente elevados de incidentes de huelga en el mismo año.

La tabla 1 presenta el número de trabajadores que participaron en huelgas en diversos sectores. Mientras que otros se abstuvieron de participar en actividades de huelga, el 10,6 % de los trabajadores participó en paros laborales en 2025. El número de trabajadores que participó en huelgas y cierres patronales fue de 30 539 en 2025, inferior a los 65 501 participantes de 2024. El sector manufacturero registró la tasa de participación más alta, con un 75,0 %, seguido de los servicios públicos (51,3 %), la agricultura (40,4 %) y la minería (38,5 %). Estos sectores mostraron una fuerte participación a pesar de contar con una plantilla relativamente más reducida, tal y como se recoge en los formularios LRA 9.2.

Por el contrario, los sectores de la construcción (2,9 %) y el comercio (1,1 %) registraron tasas de participación muy bajas, a pesar de que declararon un gran número de trabajadores participantes. El sector comunitario, por su parte, contribuyó en gran medida al número de empleados que participaron en huelgas (17 120) en 2025, aunque su tasa de participación se mantuvo baja, en el 8,1 %.

14 Según la Clasificación Industrial Internacional Normalizada (CIIN).

La figura 2 muestra que el tipo más frecuente de huelga fue el que tuvo lugar dentro de empresas concretas. Estos incidentes de huelga aumentaron progresivamente, pasando de 43 en 2021 a un máximo de 78 en 2024, antes de descender a 62 en 2025. Solo se han identificado unos pocos casos de piquetes y acciones secundarias. Las ausencias colectivas y las protestas experimentaron un crecimiento significativo, alcanzando un máximo de 26 incidentes en 2023 antes de descender a 13 en 2025, lo que subraya su papel como tipos notables, aunque fluctuantes, de conflicto laboral en Sudáfrica. Por su parte, los cierres patronales, iniciados por los empresarios, se mantienen constantes, oscilando entre 13 y 19 incidentes al año, con un ligero descenso en 2025. Los paros laborales se debieron principalmente a huelgas de empresa; sin embargo, otros tipos fueron menos habituales y varían en frecuencia.

Los datos recopilados del formulario LRA 9.2 han puesto de manifiesto el cierre patronal en el sector de la fabricación de metales básicos, productos metálicos transformados, maquinaria y equipos, donde los empleados se declararon en huelga debido a su reivindicación del reconocimiento sindical y los derechos de organización de los trabajadores en el lugar de trabajo.

En general, las huelgas de empresa predominaron en el conjunto de los paros laborales, mientras que otras formas variaron en frecuencia, aunque en general siguieron siendo menos frecuentes. En lo que respecta al impacto de las huelgas, los tipos de interés también se utilizan como indicador del coste del dinero. Se sostiene que, cuanto más alto es el tipo de interés, más negativamente afecta al valor actual de la ganancia o pérdida neta del trabajador (JHvH de Wet, 2012:405)15.

15 JHvH de Wet (2012). El impacto financiero de las huelgas: la perspectiva del trabajador. Corporate ownership & control, volumen 9, número 4, continuación – 4, p. 405, Universidad

de Pretoria.

A lo largo de los años, el análisis de las huelgas ha puesto de relieve que los trabajadores suelen ir a la huelga por aumentos salariales que no siguen el ritmo del aumento del coste de la vida, así como por conflictos relacionados con las condiciones de trabajo, la seguridad laboral y otras razones relacionadas con el lugar de trabajo. En términos más generales, la elevada desigualdad y las fuertes tradiciones sindicales convierten la huelga en una herramienta clave para que los trabajadores presionen en favor de un «trato justo y mejores condiciones de vida». El análisis de la tabla 2 revela los cambios en la distribución de los días laborables perdidos en relación con la contribución de cada causa a los conflictos laborales entre 2021 y 2025.

Evidentemente, las reivindicaciones salariales, las primas y otras prestaciones compensatorias siguieron siendo la principal razón por la que los trabajadores emprendieron paros laborales. Para muchos, los salarios que antes parecían suficientes ahora se estiran más que nunca, lo que deja a las familias luchando por llegar a fin de mes. Los salarios ya no son solo cifras en una nómina, sino un salvavidas que determina la supervivencia cotidiana y la dignidad de la gente corriente. Aunque siguió siendo la principal causa de los paros laborales, representó el 31,8 % de los días laborables perdidos en 2025, lo que supone un descenso respecto al 73,7 % del total de días laborables perdidos en 2024. Esto indica una disminución de los problemas relacionados con la remuneración en 2025.

Los resultados de la Encuesta Trimestral de Empleo (QES) de diciembre de 2025 han revelado que el salario medio en el país ha alcanzado un máximo histórico. Se trata de una noticia muy positiva para los asalariados de Sudáfrica, ya que supone un crecimiento real de los ingresos en un contexto de baja inflación. Según Statistics South Africa (Stats SA), el aumento de los ingresos vino impulsado por sectores clave, siendo la industria manufacturera la que experimentó el crecimiento más rápido, debido también a los incrementos registrados en los sectores de servicios empresariales, servicios comunitarios, minería, fabricación, servicios públicos y construcción. En términos interanuales, los ingresos brutos aumentaron un 3,2 % entre septiembre de 2024 y septiembre de 2025.

Aunque las acciones sindicales generales relacionadas con los salarios, las primas y otras prestaciones compensatorias se redujeron significativamente, los conflictos relacionados con los despidos, las condiciones de trabajo y otras cuestiones afines aumentaron a lo largo de los dos años. El número de días laborables perdidos por conflictos relacionados con las condiciones de trabajo y los despidos aumentó en los sectores de la fabricación de metales básicos, productos metálicos elaborados, maquinaria y equipos, así como en el de la salud y el trabajo social, donde las empresas se negaron a negociar frente a las demandas sindicales.

La resolución de conflictos laborales desempeña un papel fundamental en el mantenimiento de la estabilidad de la población activa de Sudáfrica, ya que contribuye a resolver los conflictos entre empresarios y trabajadores antes de que se conviertan en paros laborales prolongados. La distribución de la resolución de conflictos entre 2024 y 2025 muestra que la mayoría de los conflictos se resolvieron internamente en ambos años, con un porcentaje menor de conflictos resueltos a través de organismos externos. La figura 3 ilustra que los conflictos laborales resueltos internamente representaron el 88,0 % en 2024 y el 89,0 % en 2025. Por otra parte, la intervención de la CCMA y de los consejos de negociación como mecanismo de resolución de conflictos disminuyó a lo largo del período, mientras que la proporción de casos con resultados de resolución desconocidos aumentó del 3,0 % al 8,0 %. A pesar de ello, la CCMA logró salvar 30 581 puestos de trabajo en 2025, mitigando el impacto de los despidos en los sectores afectados y reafirmando su papel como catalizador estabilizador en el mercado laboral¹⁶.

16 Ministerio de Empleo y Trabajo, Boletín de Planificación Estratégica, enero de 2026

Según datos de Statistics South Africa, la Tabla 3 ilustra una tendencia similar en la que los incrementos salariales sudafricanos determinados por los empleadores siguen siendo predominantes, lo que mantiene en gran medida estable el método de negociación salarial a lo largo del periodo de dos años. No obstante, se registra un ligero crecimiento, con un aumento del 1,2 % en términos interanuales. Las negociaciones individuales también aumentaron, mientras que los acuerdos de los consejos de negociación mostraron una estabilidad general con cambios mínimos. Por el contrario, los incrementos negociados entre sindicatos y empleadores disminuyeron moderadamente durante el periodo. El cambio más significativo fue el fuerte aumento del número de empleados que no recibían incrementos regulares, que se incrementó sustancialmente en términos interanuales.

La figura 4 ilustra la distribución de los conflictos laborales por sector durante los últimos cinco años. Los paros laborales disminuyeron en la mayoría de los sectores, lo que refleja una moderación general de las acciones sindicales en el país entre 2024 y 2025. A pesar de una caída del 13,3 % en los paros laborales, que pasaron de 60 a 52 durante ese periodo de dos años, el sector comunitario siguió siendo el más afectado. Por otra parte, la eficacia y el éxito de las negociaciones sobre las reivindicaciones salariales entre el Estado y diversos sindicatos evitaron una posible huelga en el sector de los servicios comunitarios, donde más de 250 000 empleados públicos habrían provocado importantes trastornos. Aunque el sector de los servicios comunitarios concentró un gran número de huelgas, los sectores de la sanidad y de la administración local fueron los principales focos de huelgas debido a reivindicaciones salariales, condiciones laborales y otras quejas o reclamaciones contra los empleadores.

En el mismo análisis, el sector minero registró un descenso significativo hasta el 60 %, el sector manufacturero disminuyó un 52,9 % y la construcción registró una disminución del 50 % en los paros laborales durante el mismo periodo. Por el contrario, el sector agrícola experimentó un marcado aumento de los paros laborales, mientras que el transporte siguió registrando niveles relativamente altos de acción sindical. El sector agrícola experimentó un notable aumento de los «paros laborales no protegidos» motivados por reclamaciones contra el empleador. Las huelgas en el sector agrícola aumentaron de un incidente en 2024 a seis en 2025, lo que representa un aumento significativo del 500 % en los paros laborales¹⁷ (variaciones interanuales). En el sector del transporte, más de 2 000 pilotos de la compañía aérea FlySafair se declararon en huelga exigiendo un aumento salarial del 10,5 %, una mejor organización de los turnos y mejores condiciones laborales¹⁸.

17 Aunque la cifra sigue siendo relativamente pequeña en comparación con sectores como los servicios comunitarios y la industria manufacturera, el fuerte aumento indica

la aparición de tensiones en las relaciones laborales dentro del sector agrícola en 2025.

18 Debido a las huelgas de los pilotos, los pasajeros han expresado su frustración por las cancelaciones, aunque FlySafair minimizó las interrupciones reduciendo su capacidad al 80-90 %

. Las rutas nacionales, como la de Johannesburgo-Ciudad del Cabo, se han visto afectadas, por lo que se recomienda reservar alternativas.

Aunque la proporción de mano de obra sustitutiva durante las huelgas se mantuvo mínima en 2024 y 2025, las empresas han recurrido estratégicamente a la mano de obra sustitutiva en un 18 % en 2024 y un 14 % en 2025. Esto representa una disminución de unos 4 puntos porcentuales durante el mismo periodo. Según la Figura 5, la tendencia aumentó ligeramente en 2025, con un 86 % más de huelgas que se produjeron sin mano de obra sustitutiva. Los sectores de servicios comunitarios y de la industria manufacturera, que se vieron relativamente afectados por los paros laborales, recurrieron a la sustitución de mano de obra durante las huelgas en 2025. Esto fue especialmente notable en el sector de la salud y los servicios sociales, donde el personal de enfermería de las clínicas de Mpumalanga se declaró en huelga debido a problemas laborales y de seguridad. Los trabajadores que se declararon en huelga por reivindicaciones salariales fueron sustituidos por la dirección en la empresa fabricante de equipos de transporte de la región de Gauteng Norte.

En general, la menor dependencia de la mano de obra sustitutiva en 2025 sugiere la posibilidad de un cambio hacia la mejora de los procesos de negociación o una disminución de la capacidad operativa para desplegar trabajadores sustitutos durante las acciones sindicales.

19 Los días laborables perdidos por huelga se calculan multiplicando el número total de trabajadores que participan directamente en las huelgas o cierres patronales por la duración del

paralización laboral. Estos datos resultan de poca utilidad a efectos de comparaciones internacionales. El número de días no trabajados por cada 1 000 empleados será la mejor estimación para

dicha comparación internacional.

La acción sindical se mide habitualmente en términos de «días no trabajados» o «días laborables perdidos» debido a huelgas o cierres patronales. Entre 2021 y 2025, los días laborables perdidos por acción sindical fluctuaron significativamente debido a la duración y al número de trabajadores implicados en cada incidente de huelga concreto. La figura 6 ilustra que, tras un nivel moderado de 696 846 días perdidos en 2021, esta cifra aumentó hasta los 3 343 637 días en 2022, antes de descender a 2 450 317 días en 2023. Además, los días laborables perdidos descendieron de 832 490 en 2024 a 227 247 en 2025, mientras que el número total de huelgas, los trabajadores implicados y la duración también han disminuido durante el mismo período.

Aproximadamente, se produjo una disminución del 72,7 % en los días laborables perdidos en todos los sectores a lo largo de los dos años y del 67,4 % a lo largo de los cinco años. Esta tendencia indica que no solo hubo menos huelgas, sino que las que se produjeron fueron de menor duración (con una media de entre 1 y 10 días) y menos perturbadoras, lo que refleja una importante moderación de la acción sindical en 2025.

La figura 7 muestra las tendencias en los días laborables perdidos por cada 1 000 empleados que participaron en una huelga, con un descenso significativo de los días laborables perdidos por cada 1 000 empleados entre 2024 y 2025. En 2024, el índice de pérdida de tiempo se situó en 53 días por cada 1 000 trabajadores en huelga, disminuyendo drásticamente hasta los 14 días por cada 1 000 trabajadores en 2025. Esto representa una disminución de 39 días por cada 1 000 trabajadores que participaron en paros laborales a lo largo de esos dos años. Este fuerte descenso indica una reducción sustancial de la intensidad y la duración de las acciones sindicales en 2025 en comparación con 2024. El año 2025 marca el nivel más bajo de días laborables perdidos por cada 1 000 empleados en el quinquenio, lo que sugiere una mayor estabilidad laboral, menos huelgas, conflictos más breves o mecanismos de resolución de conflictos más eficaces.

20 Este indicador permite realizar comparaciones internacionales sobre la actividad de huelga cuando se dispone de datos. A efectos de la comparación internacional, el ratio distingue qué

país es «propenso a las huelgas» en comparación con otro país.

Se ha demostrado que el número de días y horas de trabajo perdidas por huelgas muestra patrones constantes a lo largo del tiempo. En este caso, las horas de trabajo perdidas debido a la acción sindical disminuyeron sustancialmente, como consecuencia de un fuerte descenso en los días laborables perdidos durante los años 2024 y 2025. La figura 8 muestra que el número de horas de trabajo perdidas disminuyó un 71,5 %, pasando de 7 002 264 horas en 2024 a 1 996 833 horas en 2025. Los resultados coinciden estrechamente con la disminución del 72,7 % en los días laborables perdidos. Esta tendencia similar de los indicadores confirma que las acciones sindicales en 2025 fueron de menor duración y contaron con un menor número de trabajadores que participaron en las actividades de huelga.

Según la bibliografía citada anteriormente, los resultados aquí presentados revelan que la naturaleza de la huelga conlleva un coste económico para los empleados que participaron en ella. Esto está relacionado con la política de «si no se trabaja, no se cobra». Tras los períodos de mayor actividad de huelga, los salarios perdidos se redujeron drásticamente, pasando de 133,4 millones de rands en 2024 a 47,3 millones de rands en 2025, lo que representa una disminución del 64,5 %, tal y como se muestra en la figura 9.

Esta caída significativa concuerda con los descensos observados en los días laborables perdidos, las horas perdidas y la duración y el número de empleados que participaron en las huelgas en comparación con el año anterior. Además, un factor clave que contribuyó a la reducción de los salarios perdidos fue la prevención de posibles huelgas mediante la resolución temprana de los conflictos. Cuando se evitan las huelgas, los empleados siguen trabajando y percibiendo sus salarios, lo que evita las pérdidas inmediatas de ingresos que suelen asociarse a los paros laborales. Este resultado es especialmente importante para los trabajadores con ingresos más bajos, para quienes incluso breves interrupciones en los ingresos pueden tener efectos adversos en la estabilidad financiera del hogar. Así, los conflictos en 2025 fueron más contenidos y menos perturbadores que en períodos anteriores, lo que se tradujo en una reducción de los efectos económicos y sobre los ingresos.

En 2025 se produjeron menos paros en los sectores de servicios comunitarios, industria manufacturera, transporte, minería, construcción y comercio en comparación con 2024. En los casos en que se produjeron conflictos laborales, la mayoría de ellos se gestionaron de forma eficaz mediante intervenciones tempranas, negociaciones y mecanismos internos de resolución de conflictos, lo que evitó que se agravaran y derivaran en huelgas prolongadas o a gran escala. Estos cambios contribuyeron de manera significativa a la reducción de la pérdida de salarios y apuntan a unas mejores relaciones laborales y a una resolución de conflictos más eficiente en el mercado laboral sudafricano durante 2025.

En cuanto al cumplimiento de la Ley por parte de los trabajadores, los empleadores ofrecen su perspectiva sobre la naturaleza de la huelga de acuerdo con las tres opciones previstas en el formulario 9.2 de la LRA. En otras palabras, los paros laborales pueden clasificarse como protegidos o no protegidos en función de si cumplen los requisitos legales y de procedimiento establecidos en la legislación laboral²¹.

Es evidente que los resultados anteriores muestran una mejora moderada en la formalización de las huelgas a lo largo del quinquenio. La figura 10 ilustra que, si bien las huelgas no protegidas disminuyeron del 54 % al 49 % entre 2024 y 2025, el porcentaje de huelgas protegidas aumentó ligeramente del 32 % al 35 %. Además, el porcentaje de huelgas protegidas fluctuó a lo largo del período, situándose en el 39 % en 2021, el 38 % en 2022 y el 42 % en 2023, para descender al 32 % en 2024 antes de aumentar ligeramente hasta el 35 % en 2025. Por el contrario, el porcentaje de huelgas no protegidas disminuyó del 61 % en 2021 al 53 % en 2022, se mantuvo estable en el 52 % en 2023, para luego aumentar ligeramente hasta el 54 % en 2024, antes de descender al 49 % en 2025.

Las huelgas no protegidas fueron más frecuentes en los sectores de los servicios comunitarios y la agricultura, donde los conflictos estaban relacionados principalmente con reivindicaciones salariales, condiciones laborales y quejas más generales contra los empleadores. Un grupo de

21 Las huelgas protegidas son aquellas que se llevan a cabo de conformidad con la ley, a menudo siguiendo procesos formales de resolución de conflictos y requisitos de notificación, y

están a salvo de determinadas repercusiones legales. Las huelgas no protegidas, por el contrario, no cumplen estos criterios legales y pueden exponer a los participantes y a

a los sindicatos a posibles acciones legales.

Los trabajadores de la ciudad de Tshwane afiliados a SAMWU, incluidos aquellos que habían sido despedidos anteriormente por participar en una marcha violenta en 2024, se reunieron frente a Tshwane House para protestar a pesar de que su huelga había sido declarada ilegal. Los trabajadores exigían el pago de un aumento salarial pendiente del 3,5 % correspondiente al periodo 2021/22 y la reincorporación de los trabajadores despedidos. Aunque los trabajadores emprendieron huelgas no protegidas, el aumento de las huelgas protegidas, junto con la disminución de las no protegidas, apunta a un posible fortalecimiento de los mecanismos formales de huelga y del cumplimiento de la legislación en 2025.

CAPÍTULO II: ANÁLISIS DE LAS CARACTERÍSTICAS CLAVE DE LOS PAROS LABORALES, 2024 Y 2025

INTRODUCCIÓN

Como se ha señalado anteriormente, los cambios en el ámbito macroeconómico y geoeconómico, así como el coste de la vida y las presiones inflacionistas, están llevando a los empresarios y a los trabajadores a negociar continuamente para encontrar un equilibrio entre unas mejores condiciones laborales y la rentabilidad de las empresas. Esto, a su vez, permite remodelar el mercado laboral y crear un entorno propicio para el empleo digno y las competencias necesarias. Este capítulo ofrece un análisis en profundidad de los principales indicadores de huelga según la Organización Internacional del Trabajo (OIT). Estos indicadores incluyen la distribución de los paros laborales, los salarios perdidos, los días y horas de trabajo perdidos, la duración de los paros, el número de empleados de las empresas afectadas y la participación sindical.

La disminución de las presiones inflacionistas, la recuperación económica gradual y la mejora de las condiciones empresariales en 2025 han contribuido a unas relaciones laborales más estables, lo que ha permitido a los empresarios y a los trabajadores resolver sus conflictos sin recurrir tanto a las medidas de fuerza prolongadas. Esto se tradujo en un menor número de paros laborales y de menor duración, lo que supuso una reducción significativa de las pérdidas de tiempo y salarios para una serie de empresas con gran intensidad de mano de obra, entre ellas las del sector manufacturero, la minería y las industrias comunitarias. Sin embargo, las condiciones económicas desiguales entre los distintos sectores hicieron que los avances no fueran uniformes, y que sectores que se enfrentan a presiones estructurales —como la agricultura y el transporte— siguieran experimentando un mayor número de conflictos laborales a pesar de la mejora económica general. A pesar de ello, la agricultura y el transporte se revelaron como áreas clave de preocupación en 2025, con fuertes aumentos en el número de días y horas de trabajo perdidas, lo que refleja conflictos laborales más prolongados y perturbadores.

2.1. Distribución sectorial de los paros laborales y los salarios perdidos por sector

La tabla 4 muestra el desglose de los salarios perdidos y los paros laborales por sector. Los resultados ponen de relieve un mercado laboral relativamente estable en Sudáfrica en 2025, con 90 huelgas registradas en 2025 frente a las 114 de 2024. En otras palabras, los paros laborales se redujeron en un 21,1 % y las pérdidas salariales en un 64,5 % durante los mismos períodos. Como se observa en la Tabla 4, la mayoría de los sectores registraron menos interrupciones y menores pérdidas salariales, especialmente en el sector minero, donde los paros y las pérdidas salariales disminuyeron casi un 60 % y un 98 %, respectivamente. En 2025, los sectores de la industria manufacturera (36,5 %), el transporte (30,7 %) y los servicios comunitarios (14,4 %) contribuyeron en gran medida a la pérdida salarial total. Este no fue el caso en 2024.

Durante la temporada de invierno, el sector agrícola fue escenario de protestas a gran escala e intensas, sin protección, en torno a los aumentos salariales, los despidos, el reconocimiento sindical y las reclamaciones sin resolver. Por ejemplo, más de 2 000 empleados fijos y contratados de los sectores de la agricultura, la caza, la silvicultura y la pesca en las provincias del Cabo Occidental, Gauteng y Mpumalanga han iniciado una huelga indefinida, en protesta por lo que describen como acciones unilaterales

e injustas por parte de su empleador, el Grupo Oceana. La huelga se produjo como respuesta a la supuesta retirada por parte de Oceana de una paga estacional concedida anteriormente a los trabajadores, sustituyéndola por una decimotercera nómina que se ha considerado inferior.

Por su parte, el sector comunitario, que registró el mayor número de paros laborales en 2024 y 2025, experimentó un descenso de los paros del 13,3 % y una reducción de 8 puntos porcentuales en los salarios perdidos. En el sector manufacturero, los salarios perdidos se redujeron en 3,6 puntos porcentuales, mientras que los paros laborales registraron una caída de casi el 53 % durante el mismo periodo. Por otro lado, el sector del transporte experimentó un aumento de 26,7 puntos porcentuales en los salarios perdidos y una caída del 21,4 % en los paros laborales entre 2024 y 2025. En el sector de la construcción se produjo una disminución del 50 % en los paros laborales y un aumento de 3,6 puntos porcentuales en los salarios perdidos. Las causas principales de estos paros laborales fueron los conflictos relacionados con los salarios, las primas, las condiciones de trabajo y las reclamaciones no resueltas.

2.2. Distribución sectorial de las jornadas laborales perdidas

Los datos de la Tabla 5 muestran un descenso significativo de los días laborables perdidos en todos los sectores en 2025, con una reducción media de la pérdida de días laborables del 72,7 %, pasando de 832 490 en 2024 a 227 247 en 2025, lo que indica una marcada reducción de la intensidad de las acciones sindicales. Sin embargo, esta mejora general oculta tendencias divergentes en sectores específicos. Por ejemplo, el sector agrícola experimentó el aumento más drástico, con un fuerte incremento del número de días laborables perdidos del 899,5 %, pasando de 2 330 a 23 289 días, lo que apunta a una escalada significativa de las interrupciones laborales en un sector que anteriormente había registrado una actividad de huelga relativamente baja. Del mismo modo, el sector del transporte registró un aumento de los días laborables perdidos del 62,8 %, pasando de 21 646 a 35 237 días, lo que sugiere huelgas más prolongadas o de mayor impacto a pesar de la mayor estabilidad del mercado laboral en 2025.

A raíz de ello, se informó de que los residentes de Rustenburg y las localidades vecinas de la provincia del Noroeste se quedaron aislados, ya que cientos de empleados de Bojanala Bus Services se declararon en huelga. Los miembros del Sindicato Democrático de Trabajadores Municipales y Afines de Sudáfrica (DEMAWUSA) emprendieron una huelga protegida de un mes de duración exigiendo al empleador que aplicara prácticas laborales justas en el subsector del transporte público. Por el contrario, el sector comunitario, aunque siguió registrando el mayor número absoluto de días perdidos en 2025 (74 480), mostró una mejora sustancial, con un descenso del 85,2 % respecto a los 504 139 días perdidos en 2024. Este fuerte descenso indica que se produjeron menos interrupciones o que estas fueron más breves en un sector históricamente propenso a las huelgas a gran escala.

En general, aunque el año 2025 se caracterizó por un menor número de días laborables perdidos en la mayoría de los sectores, los sectores de la agricultura (6) y el transporte (11) se revelaron como los más afectados, al intensificarse los conflictos laborales, lo que compensó parcialmente los avances logrados en el sector comunitario.

La evolución de los días laborables perdidos y del número de huelgas y cierres patronales en Sudáfrica entre 2021 y 2025 se muestra en la figura 11. Aunque se produjo un aumento general de las huelgas y los cierres patronales, que pasaron de 66 en 2021 a un máximo histórico de 114 en 2024, posteriormente se registró una reducción hasta los 90 en 2025.

Por el contrario, el número de días laborables perdidos alcanzó un máximo espectacular en 2022, con más de 3,3 millones, a pesar de que ese año se produjeron menos paros (87), lo que indica que las huelgas fueron más prolongadas o causaron mayores trastornos. A partir de 2022, los días laborables perdidos disminuyeron de forma constante cada año, cayendo bruscamente hasta los 227 247 en 2025. Esto sugiere que, si bien las acciones sindicales siguieron siendo frecuentes, su intensidad y duración se redujeron significativamente en 2025.

2.3. Distribución sectorial de las horas de trabajo perdidas

En conjunto, todos los sectores perdieron un 71,5 % menos de horas de trabajo en 2025 que en 2024, cuando la cifra fue del 65 %, tal y como se muestra en la Tabla 6. Las horas de trabajo perdidas aumentaron considerablemente en la agricultura (727 %) y en el sector financiero (742 %) en comparación con otros sectores. En lo que respecta al sector agrícola, los resultados muestran una tendencia desigual debido a la contracción del rendimiento en los distintos subsectores, lo que se tradujo en un agravamiento de las condiciones climáticas y la dinámica comercial. El sector del transporte también experimentó un aumento moderado del 29,1 %, mientras que el sector de los servicios públicos registró un ligero incremento. Por otra parte, se observaron descensos significativos en las horas de trabajo perdidas en los sectores de la minería (-71,7 %), la industria manufacturera (-61,4 %), los servicios comunitarios (-83,4 %), el comercio (-96,6 %) y la construcción (-87,3 %) entre 2024 y 2025.

2.4. Días laborables perdidos por cada 1 000 empleados por sector

La tabla 7 ilustra la tasa de pérdida de tiempo de los días laborables perdidos por cada 1 000 empleados por sector en 2024 y 2025. Cabe destacar que los sectores de la minería, la industria manufacturera y el transporte fueron los más afectados por la pérdida de tiempo debida a los conflictos laborales en 2025. En el sector minero, el grupo «Minerales metálicos, excepto oro y uranio» registró el valor más alto, con 46,3 días perdidos por cada 1 000 empleados en 2025. Las huelgas en los sectores del comercio y las finanzas duraron menos días, concretamente 0,3 y 1,4, respectivamente, en 2025. Esto se debe al número de empleados que participaron en las huelgas de corta duración en dichos sectores.

22 Esta es la medida que mejor concilia el número de días perdidos debido a la acción sindical con los distintos tamaños de la población activa de los países

y ofrece una base razonable para las comparaciones internacionales. En este informe se ha utilizado la Encuesta Trimestral de Población Activa, cuarto trimestre de 2025, en lo que respecta

el número total de empleados por sector.

2.5. Paros laborales según el tamaño de la plantilla de los establecimientos

En la figura 12, la mayoría de los paros laborales en ambos años se produjeron en grandes empresas con más de 1 000 empleados, que representaron el 34 % de los paros en 2024 y el 38 % en 2025. Esto sugiere un ligero aumento de la actividad sindical entre las empresas más grandes. En general, los datos indican que, aunque los establecimientos más grandes siguieron registrando la mayor proporción de paros laborales, las empresas de tamaño medio a grande experimentaron un repunte de la actividad sindical tanto en los establecimientos más grandes (>1 000 empleados) como en los de tamaño medio (500-999 empleados), que aumentaron ligeramente en 2025 en comparación con 2024.

La pérdida de producción y servicios se produjo principalmente en el sector de la administración local y en el sector sanitario, donde los trabajadores (unos 20 000) se declararon en huelga para protestar por los aumentos salariales, las condiciones laborales y las reclamaciones contra sus empleadores. Los establecimientos más pequeños (>49 empleados) representaron la menor proporción de paros laborales, pasando del 7 % en 2024 al 8 % en 2025. Cabe destacar que los paros laborales en los establecimientos de entre 500 y 999 empleados aumentaron significativamente, pasando del 5 % en 2024 al 15 % en 2025.

2.6. Duración de los paros laborales,

Los datos de la figura 13 muestran un cambio significativo en la duración de los paros laborales entre 2024 y 2025. En 2024, muchos paros laborales (82 %) duraron, de media, entre 1 y 10 días, lo que indica que la mayoría de las huelgas fueron relativamente más breves. No obstante, en 2025, este porcentaje disminuyó significativamente hasta el 70 %, lo que sugiere una reducción de los paros laborales. Esto explica por qué los salarios se redujeron significativamente en un 64 %, a pesar de que se produjeron varias huelgas prolongadas. Por el contrario, las huelgas más prolongadas aumentaron en 2025: las que duraron de media entre 11 y 20 días pasaron del 8 % al 14 %, y las que se prolongaron más allá de los 31 días se duplicaron, pasando del 6 % al 14 %. Por su parte, los paros laborales que duraron de media entre 21 y 30 días disminuyeron del 4 % al 1 %.

2.7. Participación sindical en los paros laborales, 2025

La observación de la tabla 8 muestra que los paros laborales, tanto en 2024 como en 2025, se concentraron en un número limitado de grupos sindicales. Los trabajadores no afiliados representaron la mayor parte de los días perdidos en ambos años, con un fuerte aumento del 34,5 % en 2024 al 55 % en 2025. Entre los sindicatos registrados, NUMSA registró sistemáticamente la mayor proporción de días laborables perdidos, pasando del 7,7 % en 2024 al 9,7 % en 2025, seguido de NEHAWU, que pasó del 2,4 % al 4,3 %. Los afiliados a NUMSA iniciaron una huelga de tres semanas tras el despido forzoso por parte de Macsteel de los empleados que se negaron a aceptar una indemnización por despido de 40 000 rands impuesta por la empresa. Los despidos desencadenaron una huelga indefinida, ya que el sindicato insistió en que Macsteel readmitiera a todos los empleados afectados en sus puestos de trabajo.

Por otra parte, otros sindicatos aportaron proporciones relativamente pequeñas, en su mayoría por debajo del 1 %, aunque FAWU, DEMAWUSA y SADTU registraron aumentos moderados en 2025. En general, los resultados indican que, en 2025, la acción sindical estuvo impulsada cada vez más por trabajadores no sindicados y por un pequeño número de sindicatos dominantes. Resulta sorprendente que aún haya trabajadores no sindicados, ya que, por ley, los trabajadores tienen derecho a sindicarse y a acceder a la protección social, a percibir un salario digno y a estar protegidos contra las prácticas laborales injustas.

CAPÍTULO TERCERO: EL PAPEL DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN LOS ACUERDOS SALARIALES, 2025

INTRODUCCIÓN

Los sindicatos desempeñan un papel fundamental en los acuerdos salariales en Sudáfrica, especialmente en sectores como la industria manufacturera, los servicios públicos, el transporte y la minería. Entre los principales participantes en el proceso de negociación colectiva se encuentran sindicatos como el Sindicato Nacional de Trabajadores Metalúrgicos de Sudáfrica (NUMSA), la Federación Sudafricana de Sindicatos (SAFTU) y el Congreso de Sindicatos Sudafricanos (COSATU).

En 2025, la negociación colectiva en Sudáfrica seguía siendo una herramienta fundamental para abordar los acuerdos salariales, a pesar de desarrollarse en un entorno complejo. Factores como la inestabilidad económica, la inflación, el desempleo, los cambios tecnológicos y la lucha constante por la igualdad social influyeron en el proceso de negociación. Si bien los sindicatos siguen desempeñando un papel significativo a la hora de garantizar mejores salarios y condiciones laborales, la eficacia de la negociación colectiva dependió de la capacidad de los trabajadores, los empresarios y el Gobierno para entablar un diálogo significativo que abordara los acuciantes problemas socioeconómicos a los que se enfrenta el país.

En el presente año, el impacto de la inflación y el aumento de los costes de la energía, el transporte y los alimentos ha ejercido presión sobre los sindicatos para que exijan aumentos salariales por encima de las tasas de inflación. A este respecto, el presente capítulo examina cómo se cerraron los acuerdos salariales en diversos sectores a raíz de las huelgas. Además, se analiza la distribución de los acuerdos salariales finales en sectores seleccionados, así como los acuerdos salariales alcanzados con o sin incidentes de huelga.

3.1. Acuerdos salariales alcanzados tras el fin de las huelgas en diversos sectores

Según la información recopilada por el Servicio de Investigación Laboral (LRS), los datos muestran que las tasas medianas de los acuerdos salariales descendieron ligeramente en 2025 en comparación con 2024, situándose la media de los acuerdos de negociación colectiva entre el 6,2 % y el 5,7 % a lo largo de los dos años. La tabla 9 ilustra que la mayoría de los sectores experimentaron un descenso marginal de 2024 a 2025, lo que refleja un crecimiento económico lento pero estable. Los servicios públicos y los sectores comunitarios se mantuvieron estables, mientras que la agricultura, la minería, la industria manufacturera, las finanzas, el transporte y el comercio registraron ligeros descensos, pasando del 7 % al 6 %, respectivamente. Por su parte, el sector agrícola, que se enfrentó a varios retos climáticos que afectaron a la seguridad alimentaria y a los medios de vida rurales, cerró el 5,1 % de los acuerdos salariales en 2025, frente al 7 % alcanzado en 2024.

Aunque los acuerdos salariales alcanzados en 2025 fueron inferiores, los resultados salariales generales se mantuvieron sólidos, con unos presupuestos salariales medios que, en general, oscilaron entre el 5 % y el 6 % en muchos sectores, y unos salarios reales en aumento debido a una menor inflación.

23 La mediana es el número que se encuentra en el centro de un rango de números. Por ejemplo: si el rango de números es 2, 4, 6, 8, 10, 12, 14, 16, 18, entonces la

mediana es 10.

En la Tabla 10 se presentan los acuerdos salariales definitivos alcanzados en determinados sectores sudafricanos durante 2025 y se comparan con las tendencias nacionales predominantes en materia de acuerdos salariales y las condiciones de inflación. En muchos sectores, los sindicatos evitaron o suspendieron posibles huelgas, lo que aportó estabilidad laboral al tiempo que benefició a los empresarios, garantizando una protección a nivel sectorial frente a las interrupciones de la actividad empresarial. En conjunto, los acuerdos reflejan unos resultados de negociación colectiva más sólidos, una mejora del bienestar de los trabajadores y una mayor seguridad tanto para los empresarios como para los empleados. En aquellos sectores en los que se produjeron huelgas, los acuerdos salariales se cerraron con tendencias de aumentos moderados y, en su mayoría, por encima de la inflación.

Por ejemplo, en la Tabla 10, la ciudad de Tshwane llegó a un acuerdo del 3,5 %, que se situó por debajo de la media nacional y se ajustó en líneas generales a ella, lo que indica unas finanzas municipales ajustadas y un crecimiento salarial real limitado. Por el contrario, la Comisión Nacional de Loterías zanjó las reivindicaciones salariales con un 7 %, superando la media nacional y proporcionando un claro aumento salarial real a los empleados. El acuerdo de FlySafair, que osciló entre el 6 % y el 9 %, se situó en la media nacional o por encima de ella, lo que refleja unos resultados de negociación más sólidos en el sector del transporte y la aviación. Todos los acuerdos se cerraron en el marco de procesos de negociación protegidos.

En general, los acuerdos ilustran resultados salariales desiguales entre los distintos sectores, determinados por la capacidad económica de los empleadores, las condiciones sectoriales y el poder de negociación.

3.2. Acuerdos salariales concluidos sin incidentes de huelga, 2025

Los acuerdos salariales alcanzados sin incidentes de huelga dan lugar a un resultado positivo en las relaciones laborales, lo que refleja una negociación eficaz y un entendimiento mutuo entre empresarios, empleados y sindicatos. Estos acuerdos suelen surgir cuando las partes entablan un diálogo constructivo y llegan a un compromiso, evitando el impacto costoso y perturbador de los paros laborales.

El transporte, la industria manufacturera, la función pública, la educación, la ingeniería, la energía y la industria química son solo algunos de los sectores importantes de la economía sudafricana en los que se alcanzaron con éxito varios acuerdos salariales a lo largo de 2025. Estos acuerdos salariales fueron liderados en gran medida por sindicatos como NUMSA, SATAWU, UNTU, UASA y otros. Los acuerdos salariales se situaron relativamente por encima de la inflación, lo que mejoró las prestaciones y amplió los beneficios para cientos de miles de trabajadores. Muchos acuerdos salariales han pasado a ser contratos plurianuales (de 2 a 3 años), lo que ha suavizado la volatilidad de los acuerdos anuales y ha mantenido elevados los niveles salariales medios, incluso cuando los aumentos negociados anualmente son moderados.

3.2.1. Incidentes de huelga evitados

A continuación se ofrece información sobre el mecanismo de resolución satisfactorio que contribuyó a evitar un posible incidente de huelga. Estos incidentes que estuvieron a punto de producirse ponen de relieve la importancia de una gestión proactiva de los conflictos y de una negociación eficaz entre empresarios y trabajadores, o sus representantes, para evitar posibles perturbaciones en el lugar de trabajo. En cierta medida, podría considerarse un punto de inflexión que promueve un mercado laboral pacífico y estable cuando los sectores se comprometen a alcanzar acuerdos plurianuales. Los acuerdos salariales que se exponen a continuación implican que:

• El Sindicato Nacional de Trabajadores Metalúrgicos de Sudáfrica (NUMSA) ha suspendido una huelga prevista para el 23 de enero de 2025 en Silulumanzi, una empresa de servicios de agua de Mbombela (Mpumalanga), tras acordar un aumento salarial del 6,5 %. El

aumento será aplicable del 1 de enero al 31 de diciembre de 2025. Esto se produce tras la demanda inicial de NUMSA de un aumento salarial del 7 %, seguida de una demanda revisada del 6,5 %.

• El 27 de marzo de 2025, Transnet y el Sindicato Sudafricano de Trabajadores del Transporte y Afines (SATAWU) evitaron una huelga y acordaron unos aumentos salariales superiores a la inflación, del 17,5 %, durante los tres próximos ejercicios fiscales para los trabajadores ferroviarios y portuarios. El acuerdo incluía un aumento salarial general del 6 % para los trabajadores en el ejercicio financiero 2025/26, un aumento salarial del 6 % en 2026/27 y un aumento del 5,5 % en 2027/28. También se incluyen en el acuerdo aumentos en las aportaciones al fondo de pensiones y en los subsidios de vivienda, así como el acceso a asistencia médica asequible.

• Con un acuerdo vigente a partir del 1 de abril de 2025, la Universidad de Venda ha concluido con éxito las negociaciones salariales con el Sindicato Nacional de Trabajadores de la Educación, la Salud y Afines. La culminación de meses de colaboración se formalizó mediante la firma de un convenio colectivo salarial en el Laboratorio de la Unidad de Discapacidad el 8 de abril de 2025. El resultado fue un aumento salarial del cinco por ciento para los empleados de las escalas salariales P6 a P17, excluidas las escalas P1 a P5 (directivos).

• El Estado, a través del Departamento de Administración de la Función Pública (DPSA), junto con diversos sindicatos, evitó un aumento salarial y alcanzó un acuerdo el 17 de febrero de 2025. El acuerdo es vinculante para el Estado, en su calidad de empleador, y para todos los empleados que trabajan para el Estado y se encuentran dentro del ámbito de aplicación registrado del consejo. El acuerdo establecía que el empleador pagaría a los empleados de los niveles 1 a 12 y a aquellos nombrados en virtud de una OSD en la función pública los aumentos salariales pensionables para el período de tres años de la siguiente manera: un aumento salarial del 5,5 % en 2025/26, el IPC previsto para el ejercicio financiero 2026/27 y lo mismo en 2027/28. Además del aumento salarial, el Gobierno ha propuesto y acordado los siguientes ajustes en diversas prestaciones, entre las que se incluyen:

• Subsidio de vivienda: se incrementa de 1 784 rands a 1 900 rands a partir del 1 de abril de 2025, con ajustes adicionales basados en el IPC para el ejercicio financiero 2025/26.

• Subvención para asistencia médica: se ajustará de acuerdo con el Índice de Precios Médicos (MPI) para los ejercicios 2026/27 y 2027/28, con un incremento adicional del 0,5 % sobre el MPI, en comparación con la oferta anterior, que se limitaba al MPI.

• Complemento por riesgo: Aumentado de 623,29 rands a 650 rands para el ejercicio financiero 2025/26, con aumentos futuros vinculados al IPC.

• Subsidio por peligro especial: Ajustado de 931,82 rands a 950 rands el 1 de abril de 2025, con aumentos adicionales basados en el IPC para el ejercicio financiero 2025/26 y en adelante.

• Subsidio por servicio policial: Aumentado de 700 rands a 950 rands a partir del 1 de abril de 2025, con ajustes posteriores basados en el IPC a partir de 2026/27 en adelante.

• El Sindicato Nacional de Trabajadores Metalúrgicos de Sudáfrica (NUMSA) ha acogido con satisfacción la firma de un acuerdo salarial por encima de la inflación como parte del Convenio Colectivo Principal de la Industria del Plástico (PIMCA). NUMSA, que representa a la mayoría de los 34 000 trabajadores a nivel nacional en este subsector del Consejo de Negociación de las Industrias Metalúrgicas y de Ingeniería (MEIBC), firmó el acuerdo junto con varias asociaciones patronales. El acuerdo entró en vigor el 1 de julio de 2025 y estará vigente hasta el 30 de junio de 2028, e incluye aumentos salariales del 7 %, seguidos de incrementos del 6 % en cada uno de los dos años siguientes.

• Los dos sindicatos más importantes de la Agencia Ferroviaria de Pasajeros de Sudáfrica (PRASA), el Sindicato Nacional Unido del Transporte (UNTU) y el Sindicato Sudafricano de Trabajadores del Transporte y Afines (SATAWU), han aceptado la oferta salarial definitiva del operador ferroviario, del 5,5 % para 2025/26, después de que un proceso de búsqueda de mandato arrojara resultados positivos. Las reivindicaciones salariales conjuntas de SATAWU y UNTU incluían un aumento salarial general del 15 %, un subsidio de vivienda de 3 000 rands, una indemnización por disponibilidad de 50 rands por hora, una indemnización por turno de noche de 10 rands por hora, una moratoria sobre los despidos y un subsidio para la asistencia médica, con una contribución del empleador del 70 %. El acuerdo se alcanzó el 24 de julio de 2025 y se aplicó a partir de la nómina de agosto de 2025.

• La empresa operadora de Gautrain, Bombela, y el sindicato NUMSA cerraron un acuerdo salarial del 4,2 %. Las partes acordaron un convenio de un año por encima de la inflación después de que los empleados votaran en contra de la huelga convocada por BL Premium el 17 de julio de 2025. El acuerdo se alcanzó tras la reivindicación salarial del sindicato de un aumento del 7 %, mientras que la empresa ofrecía un incremento salarial del 4,2 %.

• El Sindicato Nacional de Trabajadores Metalúrgicos de Sudáfrica y las empresas del sector farmacéutico han firmado un acuerdo salarial de dos años el 14 de agosto de 2025. El acuerdo supondrá que los 10 000 trabajadores del sector reciban un aumento del 5,5 % a partir del 1 de julio de 2025, que se elevará al 6 % a partir de enero de 2026. Se aplicará otro aumento del 5,5 %

se aplicaría a partir de julio de 2026, aumentando al 6 % a partir de enero de 2027. Se afirma que los trabajadores recibirían ahora el 75 % de su salario base durante los primeros cuatro meses, frente al 45 % durante seis meses. El acuerdo se ampliaría a los empleadores no afiliados al sindicato para garantizar una mayor protección a los trabajadores de todo el sector el 14 de agosto de 2025.

• El Sindicato Nacional de Trabajadores Metalúrgicos de Sudáfrica (NUMSA) y las empresas del sector del automóvil firmaron un acuerdo salarial plurianual por encima de la inflación el 24 de agosto de 2025. Se alcanzó un acuerdo para aumentos de hasta el 6 % en el primer año, el 5 % en el segundo año y el 5 % en el último año del convenio. El acuerdo salarial beneficiará a más de 300 000 trabajadores adscritos al Consejo de Negociación de la Industria del Automóvil (MIBCO). Los empresarios del MIBCO estuvieron representados por la Organización de la Industria Automovilística Minorista (RMI) y la Asociación de Minoristas de Combustibles (FRA). El sector del automóvil abarca a los empleados de empresas de fabricación de componentes, estaciones de servicio, concesionarios de automóviles, tiendas de neumáticos, ventas de recambios, centros de instalación de lunas, limpieza de vehículos, montaje de piezas de automóvil y talleres de chapa y pintura. Según el acuerdo, los empleados de las estaciones de servicio recibirán aumentos del 6 %, 5 % y 4 % a lo largo del periodo de tres años, mientras que los cajeros recibirán subidas salariales del 6 %, 4 % y otro 4 %. El sindicato también ha conseguido, por primera vez, prestaciones de atención sanitaria primaria para los trabajadores de los talleres del sector.

• Los trabajadores de la industria de la fabricación y el refinado de azúcar han conseguido un aumento salarial del 6,5 % mediante un convenio de un año facilitado por la Comisión de Conciliación, Mediación y Arbitraje (CCMA). El sindicato United Association of South Africa (UASA), que representó a los trabajadores en las negociaciones, confirmó que el acuerdo salarial se aplicaba a todos los empleados de los grados laborales A1 a C3 y tenía carácter retroactivo desde el 1 de abril de 2025. Este aumento salarial supuso un alivio y renovó la esperanza de los trabajadores, ya que se tradujo directamente en un mejor nivel de vida y una mayor estabilidad financiera para miles de trabajadores del sector.

• El Consejo de Negociación del Sector de la Ingeniería Civil (BCCEI) había alcanzado un nuevo acuerdo trienal para dos de sus convenios colectivos en el sector de la ingeniería civil. El acuerdo fue firmado oficialmente el 4 de agosto de 2025 por las organizaciones patronales, la Organización Consolidada de Empleados de Sudáfrica (CEO) y el Foro Sudafricano de Contratistas de Ingeniería Civil (SAFCEC), junto con los sindicatos, el Sindicato de Trabajadores de la Edificación, la Construcción y Afines (BCAWU) y el Sindicato Nacional de Mineros (NUM).En cuanto a los ajustes salariales, todos los empleados amparados por el nuevo Convenio Colectivo de Salarios y Categorías Laborales recibirían un aumento general del 6 % en el primer año, seguido de aumentos del 5,5 % en el segundo y tercer año, respectivamente.

• La Organización de Empresarios de Fabricantes de Automóviles (AMEO) y NUMSA alcanzaron un acuerdo salarial de tres años, evitando así una posible huelga en el sector de la automoción de Sudáfrica. El acuerdo prevé un aumento salarial del 7 % en el primer año, seguido de aumentos del 5,5 % en el segundo y tercer año, así como una gratificación única de 12 500 rands y mejores prestaciones. El acuerdo se alcanzó tras un estancamiento inicial y amenazas de huelga, ya que NUMSA había exigido aumentos del 9 % en el primer año y del 8 % en los años siguientes, y posteriormente pidió a los empresarios que consideraran un aumento del 8 % en el primer año y del 6 % en el segundo y tercer año. El acuerdo se aplica a los principales fabricantes, entre ellos Toyota, Ford, BMW y Mercedes-Benz, lo que aporta seguridad y estabilidad tanto a los trabajadores como al sector.

• Unos 3 000 trabajadores del sector del vidrio consiguieron aumentos salariales por encima de la inflación después de que NUMSA alcanzara un acuerdo de dos años con los empresarios el 30 de julio de 2025. El acuerdo prevé un aumento del 5,5 % en 2025 y del 6 % en 2026, eleva el salario mínimo mensual de 8 700 a 9 300 rands y se extenderá a los empresarios no afiliados al sindicato para garantizar que todo el sector se beneficie de él.

• El 2 de diciembre de 2025, Sibanye-Stillwater anunció la conclusión satisfactoria de un convenio salarial de tres años en sus explotaciones auríferas sudafricanas de Johannesburgo, tras unas negociaciones que comenzaron en julio de 2025. El acuerdo alcanzado con AMCU, NUM, UASA y Solidarity tendrá vigencia desde el 1 de julio de 2025 hasta el 30 de junio de 2028 y prevé un aumento salarial básico medio anual estimado de aproximadamente el 5,4 % en toda la unidad de negociación, incluidas las prestaciones. En virtud del acuerdo, los empleados de las categorías 4 a 8 recibirán aumentos de 850 rands o un 4,5 % (lo que sea mayor) en el primer año, 900 rands o un 4,8 % en el segundo año y 1 000 rands o un 5,0 % en el tercer año, mientras que los mineros, los artesanos y los directivos recibirán aumentos porcentuales del 4,5 %, el 4,8 % y el 5,0 % a lo largo de los tres años, respectivamente. Este acuerdo se produjo tras las tensiones iniciales en las negociaciones, durante las cuales Sibanye-Stillwater había ofrecido inicialmente un aumento de 650 rands, lo que llevó a los sindicatos a consolidar sus reivindicaciones en octubre de 2025 en 1 300 rands para los trabajadores con salarios más bajos y un 6,5 % para los empleados de nivel superior.

3.2.2. Casos de huelgas abandonadas

• Los afiliados al sindicato de CHEP SA PTY (LTD) se declararon en huelga del 21 de agosto al 19 de diciembre de 2025 para reclamar un aumento salarial de 2 500 rands, frente a la oferta del empleador del 5,5 %. Debido a un punto muerto en las negociaciones, los afiliados reanudaron el trabajo sin que se alcanzara ningún acuerdo.

• Los afiliados al sindicato NUMSA iniciaron una huelga el 18 de julio de 2025 contra DENEL. El sindicato exigía un 7 %, frente a la oferta del empleador del 4-45 %. Los afiliados decidieron reincorporarse al trabajo después de que ambas partes no lograran alcanzar un acuerdo.

• En el caso de la Asociación de Pilotos de South African Airways y el Movimiento Nacional de Transportes frente a South African Airways, los sindicatos iniciaron una huelga tras no alcanzarse ningún acuerdo sobre su demanda de un aumento salarial equivalente al IPC (+3 % o 7,66 %) o un aumento medio para la plantilla del +3 %, lo que fuera mayor, para los ejercicios financieros de 2025 y 2026. Al no alcanzarse un acuerdo, los trabajadores reanudaron la actividad laboral.

• En YKWUSA Tzaneen Spar, los afiliados iniciaron una huelga exigiendo un aumento salarial del 10 %, frente a la oferta del empleador del 4,4 %. No se llegó a ningún acuerdo y, posteriormente, los empleados volvieron al trabajo.

CONCLUSIÓN

A lo largo de los cinco años, Sudáfrica experimentó un patrón persistente de conflictividad laboral caracterizado por frecuentes huelgas en diversos sectores, con un descenso en 2025 de las huelgas en las que participaron trabajadores temporales y fijos. En la literatura especializada se observa que la incidencia de las huelgas es mayor en los centros de trabajo donde la densidad sindical es más elevada y los trabajadores están amparados por convenios colectivos de nivel mixto.

El análisis que figura en el Informe Anual sobre la Acción Sindical (AIA) de 2025, en comparación con el de 2024, muestra que el mercado laboral de Sudáfrica ha avanzado gradualmente hacia la estabilidad, a pesar de las persistentes presiones económicas y las limitaciones estructurales. Si bien el número de incidentes de huelga fue significativo, el impacto global —en términos de participación de los trabajadores, duración de las huelgas y salarios perdidos— disminuyó durante el mismo período. Concretamente, en 2024 se registraron 114 paros laborales, que supusieron una pérdida salarial estimada de 133 millones de rands y 832 490 días laborables perdidos, frente a los 47 millones de rands en 2025 y los 227 247 días laborables perdidos en ese mismo año, lo que indica que las huelgas fueron más breves y menos perturbadoras.

Los conflictos salariales siguieron siendo el principal motivo de las acciones sindicales, representando más del 30 % de las huelgas en la administración local y las instituciones públicas, que se vieron muy afectadas debido a las presiones financieras en el sector de los servicios comunitarios. A pesar de ello, se observó un éxito en la resolución de las reivindicaciones salariales por encima de la inflación en varios sectores. Sin embargo, los sectores de la administración local y la sanidad registraron un crecimiento salarial real limitado para algunos trabajadores. Otros sectores productivos clave, como la industria manufacturera y el transporte, siguieron experimentando conflictos laborales en algunos de sus sectores, lo que pone de relieve la importancia que sigue teniendo la negociación colectiva.

En general, la disminución de la frecuencia de huelgas y cierres patronales, así como de los salarios perdidos entre 2024 y 2025, apunta a la perspectiva de un mercado laboral estable con menos perturbaciones económicas, lo que mejoró la productividad y la renta disponible de las empresas. Además, la tasa de huelgas no autorizadas persistió en algunas empresas, aunque disminuyó en 2025, lo que indica un cierto nivel de cumplimiento de la legislación laboral y la eficacia de los mecanismos de resolución de conflictos. Es probable que estas tendencias hayan respaldado los resultados económicos que se han puesto de manifiesto con el consiguiente crecimiento del PIB durante un período de ralentización de la economía mundial y nacional.

Por último, debería mantenerse la reducción de los días laborables perdidos, la disminución de las pérdidas salariales y la prevalencia de acuerdos salariales efectivos, lo que podría conducir a una mejora constante del mercado laboral sudafricano. Al fomentar la participación temprana, promover acuerdos plurianuales, evitar posibles huelgas de larga duración y garantizar que los acuerdos salariales se ajusten a las realidades económicas, se pueden mejorar y proteger los ingresos reales de los trabajadores, así como reducir las perturbaciones en la cadena de producción y minimizar el impacto financiero de las huelgas. En este contexto, el DEL seguirá apoyando y desarrollando intervenciones políticas basadas en datos empíricos, reforzando los consejos de negociación y facilitando el diálogo entre los interlocutores sociales para garantizar prácticas laborales justas, transparentes y sostenibles que contribuyan a un crecimiento económico inclusivo. Esto se ajusta a la visión estratégica del Gobierno de Unidad Nacional (GNU).

Puntos clave para las consideraciones políticas

• El Gobierno sudafricano debe llevar a cabo un esfuerzo de reforma significativo y abordar muchas de las limitaciones estructurales. Continuar con este progreso ayudará a recuperar el crecimiento potencial a medida que se alivien las restricciones de la oferta, aumente la confianza de las empresas y los inversores y se aceleren las iniciativas de creación de empleo.

• Los responsables políticos deben tener en cuenta la importancia del impacto financiero de las huelgas. Se trata de un aspecto significativo que debe incorporarse al proceso de toma de decisiones. Lamentablemente, esto requiere más investigación, ya que la información recogida a través del formulario LRA 9.2 es limitada.

• La bibliografía especializada subraya que la pérdida salarial (en el momento de la huelga) para el trabajador puede ser significativa en función de la diferencia entre el porcentaje de aumento acordado, la oferta del empresario, la duración de la huelga en días y el tipo de interés utilizado como indicador del coste del dinero. Las conclusiones del informe, sin embargo, ponen de relieve la necesidad de una mayor investigación para determinar el impacto financiero que las huelgas y los cierres patronales han tenido para los empresarios.

Limitaciones de la cobertura de los datos sobre huelgas

Las implicaciones de las siguientes limitaciones son significativas, lo que da lugar a un registro inexacto de los datos sobre huelgas y, por lo tanto, afecta en última instancia a nuestra capacidad para analizar eficazmente los datos y la cobertura de las huelgas:

• Muchos empresarios se muestran reacios a compartir detalles sobre las huelgas, por temor a que ello pueda dar lugar a acusaciones de incumplimiento de la legislación laboral. Esta preocupación no carece de fundamento, ya que se han dado casos en los que la información facilitada se ha utilizado como prueba en conflictos laborales, lo que ha podido dar lugar a acuerdos judiciales.

• A menudo, las empresas más pequeñas carecen de los recursos necesarios para documentar las huelgas de forma exhaustiva. Las huelgas que se producen en entornos informales suelen pasar desapercibidas, a menos que se mencionen en las redes sociales, lo que da lugar a una cobertura limitada y a una recopilación de datos inexacta.

• Muchos empresarios evitan en ocasiones revelar las acciones de huelga para mantener una imagen pública positiva. Admitir la existencia de huelgas puede dar a entender unas malas relaciones laborales, lo que, según se alega, podría disuadir a inversores o clientes.

REFERENCIAS

1. Addison, J.T. y P. Teixeira (2022). La incidencia y los resultados de la acción sindical: nuevas pruebas de la Encuesta Europea de Empresas de 2019. Documento de trabajo del CESifo n.º 9685: 1-39

2. Banjo, A. y Balkaran, S. (2009), «Un análisis descriptivo de la huelga del sector público de 2007 en Sudáfrica». South African Journal of Labour Relations, vol. 33, n.º 2, pp. 120-131.

3. Card, D. (1990). «Huelgas y negociación colectiva: un repaso de la literatura empírica reciente». American Economic Review, Papers and Proceedings 80(2): 410-415.

4. Departamento de Empleo y Trabajo, Boletín de planificación estratégica, enero de 2026

5. Hicks, John R. (1963). La teoría de los salarios. Londres: Macmillan.

6. Handley, A. (2005), «Empresa, gobierno y formulación de políticas económicas en la nueva Sudáfrica». The Journal of Modern African Studies, vol. 43, n.º 2, pp. 211-239.

7. https://www.euronews.com/next/2023/03/07/industrial-action-in-france-and-the-uk-which-countries-have- the-most-strikes-in-europe

8. Fondo Monetario Internacional (FMI), «Cambio de rumbo en las políticas, amenazas crecientes», Perspectivas de la economía mundial, octubre de 2024, 2024, https://www.imf.org/en/Publications/WEO/Issues/2024/10/22/world-economic-outlook-october-2024

9. JHvH de Wet (2012). El impacto financiero de las huelgas: la perspectiva de los trabajadores. «Corporate ownership & control», volumen 9, número 4, continuación – 4, p. 405, Universidad de Pretoria

10. Jordaan, C. y Ukpere, W.I. (2011), La Ley de Conciliación Industrial sudafricana de 1924 y la acción afirmativa actual: un análisis de la historia económica laboral. African Journal of Business Management, vol. 5, n.º 4, pp. 1093-1101.

11. Ndungu, S.K. (2009), Perspectivas sobre la negociación colectiva en el Sur global. El caso de Sudáfrica. International Journal of Labour Research. Vol. 1, n.º 2, pp. 81-97

12. Nevin, T. (2007), Sudáfrica: ¿Fue la huelga una demostración de fuerza política? African Business. Agosto/septiembre, pp. 62-64

13. Parker, K. (2012), «El Gobierno y la economía: perspectivas de los estudiantes de Sudáfrica». Revista Internacional de Investigación en Economía y Empresa, vol. 11, n.º 4, pp. 443-450

14. Shirley Combe. Pay Solutions, 17 de julio de 2025

15. Oficina de Estadística de Sudáfrica, Encuestas trimestrales de población activa, cuarto trimestre de 2025.

16. El progreso económico de Sudáfrica en 2025: Señales de recuperación y relevancia global | Gobierno de Sudáfrica

17. https://www.euronews.com/next/2023/03/07/industrial-action-in-france-and-the-uk-which-countries-have- the-most-strikes-in-europe

ANEXO A

Perfil de los paros laborales, 2025

Para comprender los conflictos laborales, hemos elaborado un perfil de los paros laborales según la fecha en que se produjeron. Desde una perspectiva cronológica, los empresarios, los responsables políticos y las organizaciones sindicales pueden prever posibles interrupciones y tomar medidas inmediatas para moderar las acciones de huelga. A continuación se detallan las formas en que se produjeron las actividades de huelga y cómo se supervisaron diariamente desde el 1 de enero hasta el 31 de diciembre de 20256 a través de la comunicación directa e indirecta con los empleadores afectados y otras asociaciones patronales en el sistema de datos de seguimiento de medios del Departamento de Empleo y Trabajo.

Enero de 2025

• Los trabajadores afiliados a Nehawu iniciaron una huelga indefinida en el Organismo Nacional Regulador de Especificaciones Obligatorias de Pretoria. Han dejado de trabajar debido a un conflicto salarial. Los empleados también acusaban a la organización de congelar puestos de trabajo y retener las primas. Fuente: YouTube, 1 de enero de 2025.

• La crisis del agua en el Hospital de Mammothlake obligó al personal sanitario a ir a la huelga. El Departamento de Sanidad de Mpumalanga ha atribuido la escasez de agua, que se prolongó durante 20 días en el Hospital de Mammothlake, a una bomba de agua averiada, lo que interrumpió los servicios sanitarios y obligó a los trabajadores a dejar de trabajar debido al suministro insuficiente de agua. El hospital, situado en el municipio local del Dr. JS Moroka, atiende a una población de 254 331 habitantes. Inaugurado en mayo de 2024, el hospital no ha cumplido su promesa de proporcionar asistencia sanitaria accesible a numerosos miembros de la comunidad. La Asociación de Funcionarios Públicos de Sudáfrica (PSA) ha expresado su profunda preocupación por la situación, calificando la escasez de agua de violación de los derechos humanos. Fuente: IOL News, 9 de enero de 2025.

• Más de un centenar de empleados han iniciado una huelga en todas las reservas naturales gestionadas por la Agencia de Turismo y Parques de Mpumalanga. Esto se produjo después de que la agencia anunciara que se enfrentaba a dificultades financieras y que tenía previsto aplicar medidas de recorte de gastos, incluida la supresión de puestos de trabajo. La huelga ha obligado a la Agencia de Turismo y Parques de Mpumalanga (MTPA) a cerrar temporalmente todas sus reservas naturales, lo que ha dejado a los turistas que deseaban visitar estos lugares sin más remedio que ir a otro sitio. Fuente: Sabc, 19 de enero de 2025

Febrero de 2025

• Los trabajadores sanitarios afiliados a la Asociación de Funcionarios Públicos (PSA) montaron un piquete frente al Hospital Prince Mshiyeni Memorial, en Umlazi, al sur de Durban. Los trabajadores se han quejado de las malas condiciones laborales y de que el hospital lleva dos semanas sin agua, lo que afecta a la higiene y a la atención a los pacientes. Según los trabajadores, el hospital también se enfrenta a una grave escasez de medicamentos. Fuente: Sabc News, 10 de febrero de 2025.

• Parte del personal del Kruger Adventure Lodge, en Hazyview, se sumó a una protesta tras quejarse de que sus salarios eran demasiado bajos y de que se estaba despidiendo a quienes se habían afiliado a un sindicato. La protesta comenzó en la puerta del lodge el 28 de enero de 2025. Los empleados descontentos se habían dirigido al Departamento de Empleo y Trabajo (DEL) en varias ocasiones, pero este no logró resolver sus problemas. A pesar de que el DEL visitó el lodge, habló con el personal y tomó nota de las condiciones laborales, nada ha cambiado. Según el personal, se les paga menos que el salario mínimo nacional sudafricano (NMW), que es de 27,79 rands por hora. Fuente: Mpumalanga News, 10 de febrero de 2025.

• Miembros del Sindicato Nacional de Trabajadores de la Educación, la Salud y Afines (Nehawu) de KwaZulu-Natal organizaron un piquete frente al estadio de rugby de Woodburn durante el acto oficial de inauguración de la Asamblea Legislativa de KZN. El primer día de la inauguración de la Asamblea Legislativa incluye un discurso del rey zulú Misuzulu kaZwelithini, mientras que el presidente de la provincia, Thami Ntuli, pronunciará el discurso sobre el estado de la provincia el viernes. La protesta se produjo en respuesta a las reclamaciones pendientes del sindicato con la Oficina del Presidente de la Asamblea en relación con las condiciones laborales y las prácticas de contratación. El sindicato ha planteado varias reclamaciones, entre ellas la falta de compensación a los trabajadores por las horas extras, la necesidad de incorporar a plantilla fija al personal actualmente contratado y la urgente necesidad de cubrir los puestos vacantes. También exigieron la aplicación de la política de desarrollo, cuyo objetivo es mejorar las competencias y capacidades de la plantilla, una revisión exhaustiva de los procedimientos de evaluación de puestos de trabajo para garantizar la justicia y la equidad, y la adopción de medidas de reducción de costes que no supongan una carga injusta para los empleados. Además, el sindicato ha reclamado la prestación de asistencia médica tras la jubilación, subsidios para el coche para los empleados que cumplan los requisitos y la incorporación de los directivos contratados con cinco años de servicio a puestos fijos dentro de la Asamblea Legislativa de KZN. Fuente: The Mercury, 27 de febrero de 2025.

Marzo de 2025

• El Sindicato Nacional de Mineros (NUM) de Tradekor (Pty) Ltd y Thembis’s People, en el Cabo Oriental, han iniciado una huelga protegida con el fin de conseguir condiciones laborales justas, mejores salarios y el respeto de los derechos de los empleados. La huelga, que comenzó el 3 de marzo, se produce tras el fracaso de las negociaciones entre el NUM y la dirección de ambas empresas. A pesar de los numerosos intentos de dialogar de buena fe con ambas empresas, se han ignorado las preocupaciones de los empleados, lo que no les ha dejado otra opción que ejercer su derecho constitucional a la huelga. Fuente: Comunicado de prensa del NUM, 3 de marzo de 2025.

• Los agentes de policía montaron un piquete frente a la entrada del Departamento de Policía Metropolitana de Tshwane (TMPD) el martes 4 de marzo. Según la dirección del TMPD, los responsables no los habían tenido en cuenta a la hora de cubrir los puestos de promoción. Fuente: Daily Sun, 4 de marzo de 2025.

• La Oficina del Registro de la Propiedad de Johannesburgo ha quedado paralizada, con más de 5 000 expedientes de transferencia de propiedades sin tramitar, mientras el personal protesta por las condiciones de trabajo inseguras en el edificio Marble Towers, situado en el distrito financiero. La Oficina del Registro de la Propiedad presta servicios esenciales y las interrupciones están afectando a miles de personas, a las empresas y a la economía. The Citizen, 10 de marzo de 2025.

• El servicio del Metrobus de Johannesburgo siguió suspendido debido a la huelga de conductores. Los usuarios tuvieron que buscar medios de transporte alternativos después de que los conductores decidieran dejar de trabajar. Los empleados afiliados al Sindicato Sudafricano de Trabajadores Municipales (SAMWU) estaban en huelga por cuestiones salariales. Fuente: IOL News, 11 de marzo de 2025.

• Los agentes de tráfico del municipio de Msunduzi organizaron un piquete el miércoles en el centro de Pietermaritzburg. Los agentes de tráfico plantearon una serie de problemas, entre ellos el retraso en el pago de las horas extras, la falta de recursos, el abuso de poder y las deficiencias de gestión. Según el líder del Sindicato Sudafricano de Trabajadores Municipales, los agentes ya habían presentado denuncias contra un alto cargo por maltrato a los trabajadores, agresión a personal subalterno y amenazas contra un empleado, pero estos problemas no se habían abordado. Fuente: The Mercury, 12 de marzo de 2025.

• Los agentes del Ayuntamiento de Ekurhuleni (EMPD) iniciaron una huelga por los recortes salariales. Los agentes, frustrados, exigieron que se restablecieran sus horas extras después de que el Ayuntamiento de Ekurhuleni redujera oficialmente las horas extras de 40 a 16 al mes, con efecto a partir del 1 de marzo de 2025, como medida de ahorro. Fuente: The Citizen, 12 de marzo de 2025.

• Los pilotos de South African Airways iniciaron una huelga en medio de un conflicto salarial. South African Airways expresó su «profundo pesar» por la decisión de los miembros de dos asociaciones, la Asociación de Pilotos de SAA (SAAPA) y el Movimiento Nacional de Transporte (NTM), de emprender una acción sindical de «trabajo a regleta». Fuente: Algoa FM, 19 de marzo de 2025.

• La Agencia de Turismo y Parques de Mpumalanga (MTPA) se enfrentó a interrupciones operativas debido a una huelga no protegida de sus empleados. Los trabajadores en huelga exigían la contratación indefinida del personal temporal cuyos contratos estaban previstos que expiraran a finales de marzo de 2025. La huelga ha provocado el cierre de varias atracciones turísticas clave de la provincia, lo que ha suscitado preocupación por el impacto en la industria turística local y en la economía en general. Su cierre supuso un importante revés para el sector turístico de la provincia, que aún se está recuperando de los efectos de la pandemia de COVID-19. Fuente: Mpumalanga News, 23 de marzo de 2025

Abril de 2025

• El 1 de abril, el Sindicato Radical de Trabajadores Sudafricanos (SARUW) se manifestó hasta las oficinas de M.J. Labs en Silverton, Tshwane, para entregar su pliego de reivindicaciones. Los trabajadores exigieron un aumento salarial debido al elevado coste de la vida, así como mejores condiciones laborales. Fuente: Daily Sun, 1 de abril de 2025.

• El Sindicato Sudafricano de Trabajadores Municipales (SAMWU) del Cabo Oriental se manifestó ante el Ayuntamiento Metropolitano de Buffalo City el martes 8 de abril por cuestiones que afectan a sus afiliados y a la ciudad. La manifestación tenía como objetivo poner de relieve la supuesta mala gestión financiera, la corrupción en el ayuntamiento metropolitano, la represión sindical y la violación de los derechos laborales, entre otros asuntos. El sindicato informó de que «el quid de la cuestión fue el ataque al convenio colectivo, especialmente a los artículos 84-1A y 85 de las relaciones laborales, que se refieren a la consulta que debía tener lugar entre la dirección y los trabajadores, algo que no está ocurriendo en Buffalo City. Por otra parte, se produjo el impago de las prestaciones por COVID y por riesgo laboral, un problema de larga data que se comprometieron a abonar en el momento en que se produjo la pandemia de COVID». Fuente: Sabc News, 8 de abril de 2025.

• El Sindicato Sudafricano de Trabajadores Municipales de Tshwane se declaró en huelga para exigir al Ayuntamiento de Tshwane que cumpliera el histórico acuerdo salarial, que incluye aumentos salariales del 3,5 % y del 5,4 % a partir de 2021 y 2023, respectivamente. El sindicato califica los aumentos salariales pendientes para los trabajadores municipales como una «injusticia enquistada» que sigue sin resolverse debido a los procesos judiciales en curso ante los tribunales laborales. Fuente: IOL News, 13 de abril de 2025.

• Más de 40 trabajadores agrícolas empleados por la Agencia de Crecimiento Económico de Mpumalanga (Mega), en la finca de cítricos de Tekwane, fueron despedidos sin previo aviso, para luego recibir la oferta de contratos de seis meses tras una protesta de dos semanas en la que exigían su reincorporación. La protesta estalló después de que los trabajadores recibieran cartas de despido con fecha del 31 de marzo en las que se les indicaba que no volvieran al trabajo al día siguiente. Fuente: Sunday World, 17 de abril de 2025.

• El Sindicato Nacional de Trabajadores de la Administración Pública y Afines (Nupsaw) convocó una huelga para exigir la incorporación definitiva de 1 600 trabajadores sanitarios comunitarios (CHW), así como de auxiliares de centros sanitarios, en el Cabo Norte con el nivel salarial 3 y prestaciones. Se organizaron marchas y piquetes en Kuruman, Groblershoop y Heuningsvlei para protestar por las malas condiciones laborales y la rescisión de los contratos de los CHW que, a fecha de 31 de marzo de 2025, habían superado la edad de jubilación de 65 años. Se entregaron memorandos en los que se concedía al Departamento de Salud de Cabo Norte un plazo de siete días para responder a las reivindicaciones de los trabajadores. Fuente: DFA, 17 de abril de 2025.

• El 23 de abril, los trabajadores del municipio de Makana afiliados a Samwu organizaron un piquete frente al Ayuntamiento para exigir ropa de protección, entre otras muchas reivindicaciones. Fuente: Noticias de Facebook, 23 de abril de 2025

• El inicio de la sesión del pleno del 24 de abril se vio interrumpido por un grupo de trabajadores del Estadio Nelson Mandela Bay que protestaban por sus contratos laborales. Los trabajadores se manifestaron para exigir el fin de los contratos mensuales. Se alega que unos 20 manifestantes, encargados de la limpieza de las instalaciones del estadio y de los servicios de hostelería para los eventos, entraron en la sala de la sesión y se alinearon en primera fila, mostrando pancartas ante la atónita mirada de los concejales. Fuente: The Herald, 25 de abril de 2025

Mayo de 2025

• Los pacientes de las clínicas de Kimberley no pudieron recoger su medicación crónica ni acceder a los servicios sanitarios debido a una huelga que provocó el cierre de las puertas de las clínicas de la ciudad. El secretario provincial de Nehawu informó de que los afiliados marcharon el 2 de mayo hacia las oficinas de distrito de ZF Mgcawu, Pixley ka Seme, John Taolo Gaetsewe y Namakwa para exigir respuestas sobre el retraso en el pago de los salarios. Fuente: DFA, 2 de mayo de 2025

• El personal del Hospital Provincial de Uitenhage dejó de trabajar el lunes 5 de mayo de 2025 y organizó un piquete para protestar por la falta de personal, las condiciones de trabajo inseguras y las continuas disputas sindicales. La protesta, celebrada en el hospital de la calle Channer, reunió a una serie de trabajadores sanitarios que exigían la intervención inmediata del departamento de salud del Cabo Oriental. Fuente: The Herald, 5 de mayo de 2025

• Unos 100 empleados de la Comisión Nacional de Loterías (NLC) marcharon desde sus oficinas hasta el Ministerio de Comercio, Industria y Competencia en Pretoria, para quejarse de los salarios, las condiciones laborales y la «modernización» de la NLC. A los manifestantes, vestidos con las camisetas negras de la Asociación de Funcionarios Públicos (PSA), se unieron algunos miembros del Sindicato Nacional de Trabajadores del Servicio Público y Afines. Se alega que la protesta se produjo tras varias semanas de piquetes por parte de los empleados, después de que las negociaciones salariales para el ejercicio financiero 2025/26 llegaran a un punto muerto, ya que la PSA exigía un aumento del 8,5 % frente a la oferta de la NLC, que se situaba en el 6,5 %. Fuente: Ground UP, 9 de mayo de 2025.

• La recogida de residuos y el servicio de socorristas se vieron interrumpidos cuando los trabajadores municipales de KwaDukuza, afiliados al SAMWU, dejaron de trabajar en protesta por el proceso de clasificación de puestos del ayuntamiento, al que calificaron de injusto. Fuente: The Citizen, 9 de mayo de 2025.

• El personal del Hogar Helen Bishop de Kimberley se declaró en huelga y suspendió sus servicios después de que no se cumplieran las promesas de pago de los salarios pendientes de abril. Se incendiaron neumáticos frente al centro y se llamó a la policía al lugar de los hechos. Los trabajadores afirmaron que, aunque eran personal esencial, debido al hambre ya no tenían fuerzas para seguir cuidando de sus pacientes vulnerables. Fuente: DFA, 16 de mayo de 2025.

• El 28 de mayo, Satawu encabezó una marcha en nombre de Great North Transport por los fondos de previsión impagados. La marcha en Limpopo, liderada por el sindicato, que partió del SABC Park y se dirigió a las oficinas de Ledet, tenía como objetivo protestar por la supuesta mala gestión, el incumplimiento de la normativa y las cotizaciones impagadas al fondo de previsión en GNT. Fuente: The Citizen, 28 de mayo de 2025.

• Los trabajadores del municipio local de Mafube dejaron de trabajar a causa de los salarios pendientes, lo que desencadenó una huelga que ha paralizado la prestación de servicios. Los trabajadores en huelga alegaron que están hartos de los continuos retrasos en el pago de los salarios y exigen una intervención inmediata por parte de la dirección municipal y del gobierno provincial de Free State. Fuente: Central News - X, 29 de mayo de 2025.

Junio de 2025

• Las actividades del Hospital del Distrito de Barberton, en Mpumalanga, se han visto interrumpidas después de que un grupo de intrusos armados irrumpiera en las instalaciones durante un turno de noche el fin de semana del 3 de mayo, lo que llevó a algunos trabajadores sanitarios a dejar de trabajar en señal de protesta por motivos de seguridad. Se confirmó que, debido al número limitado de personal de seguridad de guardia durante el turno de noche, los sospechosos pudieron acceder al hospital sin encontrar resistencia. A raíz del incidente, se tomó la decisión de desplegar guardias adicionales, así como una unidad de respuesta armada con un vehículo, para intentar reforzar la seguridad hasta que se restablezca la normalidad. Fuente: Jacaranda FM, 3 de junio de 2025

• Los miembros del Sindicato Nacional de Mineros (NUM) de las instalaciones de Waterkloof de Samancor, en Rustenburg, se manifestaron hasta las oficinas de la empresa en la provincia del Noroeste, en contra de la oferta salarial. Los trabajadores se declararon en huelga exigiendo que la empresa igualara los salarios en todas las minas y fundiciones de Samancor. Fuente: Sabc News, 4 de junio de 2025

• Una acción de protesta en el Hospital Provincial de Middelburg, llevada a cabo por médicos y enfermeros, se desarrolló con toda intensidad, lo que presumiblemente afectó a la prestación de servicios médicos el 6 de junio. El personal hospitalario estaba en huelga debido a reclamaciones por horas extras y al deterioro de las condiciones del hospital. Se alega que el deterioro de las condiciones del hospital ha sido un problema acuciante desde hace varios años, con unas instalaciones en estado de abandono. Fuente: The Citizen, 6 de junio de 2025.

• El Sindicato Sudafricano de Trabajadores Municipales (SAMWU), en nombre de sus afiliados y de los empleados del municipio local de Umhlathuze, inició una huelga protegida. La huelga protegida, que comenzó el 17 de junio, se deriva de una amplia lista de reclamaciones, entre las que se incluyen, entre otras:

• Despidos improcedentes persistentes y un patrón de represalias contra los empleados afiliados al sindicato,

• Negligencia grave en materia de seguridad y protección en el lugar de trabajo,

• Incumplimiento de la igualdad en el empleo y la inclusión de personas con discapacidad: Fuente: Samwu Web News, 17 de junio de 2025.

• Los trabajadores afiliados a NUMSA organizaron una protesta en Denel por el retraso en el aumento salarial del 7 %. El sindicato lleva cinco años exigiendo un aumento salarial, sin éxito. El sindicato alegó que sus afiliados exigían que los miembros del consejo de administración de Denel aplicaran un aumento que se les había prometido a los trabajadores durante cinco ejercicios fiscales. Fuente: EWN, 18 de junio de 2025.

• Los recolectores de basura del departamento de residuos sólidos municipales de Middleburg se declararon en huelga para exigir que se les ascendiera a categorías salariales superiores; los trabajadores generales exigían pasar de la categoría T4 a la T5. Los conductores, que actualmente se encuentran en la categoría T7, exigen pasar a la T9. Se ha informado de que los trabajadores han bloqueado las puertas de los almacenes municipales, lo que ha agravado la situación al impedir que otros empleados accedan al lugar de trabajo. Fuente: The Citizen, 23 de junio de 2025

• Los empleados del municipio de Nkomazi, en Mpumalanga, han dejado de trabajar el 26 de junio de 2025 por los salarios pendientes. Los trabajadores alegaron que la dirección les informó de que no recibirían la totalidad de sus salarios de fin de mes de junio debido a graves dificultades financieras. Fuente: Sabc News, 26 de junio de 2025

Julio de 2025

• Las operaciones en Super Spar Tzaneen se paralizaron el 1 de julio, cuando más de 50 empleados dejaron de trabajar y organizaron una protesta frente a la tienda, exigiendo un aumento salarial del 10 % y el fin del supuesto nepotismo dentro de la empresa. Los trabajadores descontentos, con pancartas y entonando canciones de lucha, se reunieron pacíficamente frente a la entrada de la tienda, prometiendo continuar con el piquete hasta que se escucharan sus voces. Fuente: Tzaneen Voice, 1 de julio de 2025.

• Los empleados del municipio local de Ratlou, cerca de Mahikeng, iniciaron una huelga el 1 de julio para protestar por una serie de cuestiones pendientes, entre ellas el no reconocimiento de su sindicato, las prácticas de contratación injustas y el nombramiento irregular de funcionarios interinos sin seguir los procedimientos adecuados. Los trabajadores, apoyados por los sindicatos SAMWU e

IMATU, se concentraron frente a las oficinas municipales de Setlagole, coreando consignas y enarbolando pancartas en las que exigían prácticas laborales justas y transparencia. Entre sus principales preocupaciones se encontraba la supuesta estructura de personal municipal sobredimensionada, que, según afirman, consume el 60 % del presupuesto operativo. Fuente: Sabc News, 1 de julio de 2025.

• Unos 100 trabajadores de Daybreak Farm, en Delmas, una granja avícola de Mpumalanga donde hubo que sacrificar a miles de pollos porque carecían de alimento y habían comenzado a canibalizarse entre sí, organizaron una protesta la mañana del 2 de julio por los salarios de junio impagados. Fuente: SowetanLIVE, 2 de julio de 2025

• Los residentes de Rustenburg y los pueblos de los alrededores, en la provincia del Noroeste, se han quedado varados debido a la huelga de los empleados de Bojanala Bus Services. Los miembros del Sindicato Democrático de Trabajadores Municipales y Afines de Sudáfrica (Demawusa) iniciaron una huelga protegida para exigir prácticas laborales justas. Por participar en la huelga, la empresa decidió despedir a más de un centenar de empleados. Fuente: Sabc News, 16 de julio de 2025.

• Los trabajadores de Boomerang Fruits en Ciudad del Cabo provocaron trastornos en las explotaciones agrícolas tras un conflicto sobre las remuneraciones por horas extras que derivó en una huelga salvaje y una campaña en las redes sociales contra la dirección. Se alega que el 25 de abril, un error en la nómina provocó que 35 trabajadores de la planta de envasado de Boomerang en Elgin recibieran pagos incorrectos por horas extras, con un déficit de entre 120 y 176 rands por persona. Fuente: IOL News, 18 de julio de 2025.

• Se impidió a los trabajadores de Tshwane realizar piquetes a pesar de contar con permiso en virtud de la Ley de Reuniones, lo que desató la indignación. Un grupo de trabajadores municipales de Tshwane organizó una marcha el 22 de julio para reclamar los aumentos salariales pendientes del 3,5 % y la reincorporación de 182 empleados que fueron despedidos tras la huelga municipal de 2021. Fuente: The Citizen, 22 de julio de 2025.

Agosto de 2025

• Los trabajadores de North West Transport Investment (NTI), una filial de North West Star, empresa de propiedad exclusiva del gobierno provincial del Noroeste, iniciaron un paro por los salarios impagados. Fuente: OFM, 1 de agosto de 2025

• La tensión aumentó el 5 de agosto cuando los empleados del supermercado Spar del centro comercial Acornhoek Mall, en Mpumalanga, organizaron una protesta frente a su lugar de trabajo. Al parecer, los empleados exigían salarios justos, y se cree que la protesta se vio avivada por un conflicto salarial entre los trabajadores y la dirección. Los clientes que llegaban a la tienda se encontraron con las puertas cerradas y signos de malestar, mientras el personal expresaba sus preocupaciones con la esperanza de llegar a un acuerdo. Fuente: Mkhuhlu Online, 5 de agosto de 2025.

• Exigiendo el reconocimiento de su sindicato, los trabajadores de la localidad de Thaba Nchu, en la provincia de Estado Libre, han iniciado una huelga indefinida en la empresa fabricante de utensilios de cocina Big5, que se autodefine como el «mayor proveedor y marca líder de productos de menaje de cocina» de Sudáfrica. Ante la negativa de la empresa a reconocer al sindicato, este elevó el conflicto laboral ante la Comisión de Conciliación, Mediación y Arbitraje (CCMA). Fuente: People’s Dispatch, 5 de agosto de 2025.

• La polémica estalló cuando los miembros de NEHAWU se manifestaron ante las oficinas de Ithala en Durban el 7 de agosto de 2025, entregando un pliego de reivindicaciones al presidente del consejo de administración y al departamento de desarrollo económico, turismo y asuntos medioambientales de KwaZulu-Natal. El pliego ponía de relieve una supuesta mala gestión financiera, negligencia en el mantenimiento de las infraestructuras y un deterioro del entorno de inversión. Entre las quejas concretas figuraban los polígonos industriales en estado de deterioro con tasas de desocupación del 40 %, la marcha de inquilinos clave como Defy y Mensu, y centros comerciales inoperativos a pesar de haber recibido indemnizaciones de los seguros. Fuente: TimesLive, 7 de agosto de 2025.

• Los camioneros afiliados al Sindicato de Trabajadores del Transporte y los Servicios de Tirisano se declararon en huelga el 11 de agosto en Autoforce Kalahari, en Markman. La huelga se produjo ocho meses después de que Kalahari intentara iniciar un plan de despidos en diciembre de 2025. Un grupo de conductores del Sindicato de Trabajadores del Transporte y los Servicios de Tirisano montó un piquete frente a las instalaciones, formulando varias acusaciones contra la empresa, entre ellas prácticas laborales injustas y el impago de las cotizaciones al fondo de previsión. Fuente: The Herald, 12 de agosto de 2025.

• La huelga de los trabajadores municipales del municipio local de Modimolle-Mookgophong ha provocado importantes interrupciones en la prestación de servicios en Naboomspruit (Mookgophong). La huelga se originó a raíz de un conflicto salarial que se remonta a la fusión de los municipios locales de Modimolle y Mookgophong en 2016. Fuente: Facebook News, 19 de agosto de 2025

• Más de 2 000 empleados fijos y contratados de la planta de procesamiento de pescado Lucky Star y de su

planta asociada de pesca pelágica Amawandle, en la Provincia del Cabo Occidental, han iniciado una huelga indefinida para protestar contra las medidas unilaterales e injustas de su empresa, Oceana Group. La huelga se produjo como respuesta a la supuesta retirada por parte de Oceana de un complemento estacional que se concedía anteriormente a los trabajadores, sustituyéndolo por una paga extra que se ha considerado inferior. El sindicato exigía además la reinstauración del puesto de delegado sindical a tiempo completo, la reapertura de la oficina sindical en las instalaciones y el restablecimiento inmediato de la prestación estacional que se percibía anteriormente. Fuente: The Mercury, 21 de agosto de 2025.

• El jueves 21 de agosto, los trabajadores de CHEP SA (Jet Park) llevaron a cabo una huelga preventiva frente al almacén de Boksburg. El motivo de la huelga fue la demora en la respuesta por parte de la dirección de CHEP. Las reivindicaciones de los trabajadores eran:

• Aumentos salariales de 2 500 rands al mes para todo el personal

• Plan de acciones

• Ayuda para estudios

• Subsidio de vivienda de 5 000 rands

• Seguro médico

• EPI de la marca CHEP

• Nóminas emitidas directamente por CHEP. Fuente: Ground UP, 21 de agosto de 2025.

• La tensión se intensificó frente a la planta de tratamiento de residuos, cuando un grupo de trabajadores del sector de residuos de Msunduzi, adscritos al Programa Ampliado de Obras Públicas (EPWP) del Ayuntamiento de Msunduzi, expresó su frustración por lo que describen como una actitud del ayuntamiento de «hacer la vista gorda» ante sus preocupaciones. Reunidos frente a las oficinas de Havelock Road, un grupo de 259 trabajadores del EPWP contratados con un contrato de 12 meses bloqueó la entrada, exigiendo salarios dignos, empleo fijo y ropa de protección adecuada. The Witness, 23 de agosto de 2025

• El Sindicato Nacional de Trabajadores Metalúrgicos de Sudáfrica (NUMSA) convocó una intensa huelga en la acería Macsteel el 22 de agosto por lo que ha calificado de despidos hostiles. NUMSA acusó a la empresa de despedir a los trabajadores de forma forzosa y de ofrecer indemnizaciones por despido voluntario sin consultar al sindicato. Fuente: Sabc News, 25 de agosto de 2025.

Septiembre de 2025

• Los trabajadores afiliados al Sindicato de Empleados y Funcionarios Municipales (MECSU) han iniciado una huelga en Ekurhuleni el 15 de septiembre. Esto se produce tras una sentencia del Tribunal Laboral que prohibía al sindicato montar piquetes en las entradas y salidas de las oficinas municipales. El sindicato exigía que se pusiera fin a la externalización de servicios, incluida la seguridad, y que los trabajadores contratados pasaran a ser empleados fijos. Fuente: Jacaranda FM: 15 de septiembre de 2025

• El 16 de septiembre, cientos de miembros del Sindicato Sudafricano de Trabajadores Municipales se manifestaron por la calle Oxford, en East London, para protestar contra la externalización de servicios básicos —como la recogida de residuos, el agua, el saneamiento y la electricidad— y contra la creación de una plantilla paralela que enriquece a los empresarios. Otras de las reivindicaciones del sindicato incluían los incentivos por la COVID-19 no pagados, las disparidades salariales entre trabajadores que realizan el mismo trabajo y la contratación indefinida por parte de Obras Públicas de los trabajadores temporales. Fuente: Groundup, 16 de septiembre de 2025

Octubre de 2025

• Más de 150 alumnos con discapacidad intelectual grave llevan casi un mes y medio sin asistir al colegio debido a una huelga del personal del internado. Los alumnos internos del colegio Estralita de Mashishing, en Mpumalanga, entre los que se encuentran personas con epilepsia, parálisis cerebral y autismo, no han tenido clases desde el 1 de septiembre, pero esperaban volver a las aulas cuando los colegios reabrieran para el cuarto trimestre. Mientras tanto, el personal ha expresado su preocupación por las prestaciones por horas extras». Fuente: News24, 15 de octubre de 2025

• Más de 200 trabajadores del Programa Ampliado de Obras Públicas (EPWP) se manifestaron en Johannesburgo el lunes 20 de octubre exigiendo el fin de los contratos de corta duración. La marcha fue organizada por el Sindicato Independiente de Trabajadores de la Liberación y Aliados (Ilawu). A la marcha se sumaron antiguos trabajadores del EPWP de la empresa de vivienda, antiguos y actuales trabajadores sanitarios comunitarios, trabajadores de los foros de policía comunitaria (CPF) y antiguos

miembros de las Brigadas de Prestación de Servicios Sawubona Mhlali. Fuente: Grounup, 20 de octubre de 2025

de noviembre de 2025

• El director general de la mina Ekapa, en Kimberly, ha informado de que los trabajadores afiliados al Sindicato Nacional de Mineros de Sudáfrica (Numsa) habían iniciado una huelga no protegida debido a los despidos. Se alega que las actividades ilegales de Numsa y sus afiliados han interrumpido las operaciones e impedido a los empleados acudir al trabajo, lo que ha provocado pérdidas sustanciales de ingresos. Fuente: DAF, 3 de noviembre de 2025.

• FlySafair, la mayor aerolínea nacional de Sudáfrica, ha iniciado un inusual paro laboral impulsado por la empresa después de que las negociaciones salariales con la Asociación Sudafricana de Tripulación de Cabina (Sacca) se rompieran la noche del lunes 3 de noviembre. La aerolínea de bajo coste afirma que tomó esta medida «para facilitar una resolución rápida y ordenada», en lugar de esperar a una huelga que podría haber causado «las máximas molestias a los pasajeros». Se alega que se esperaba que la tripulación de cabina trabajara durante las pausas para comer obligatorias por ley, a veces sin acceso a instalaciones de descanso adecuadas o incluso sin la posibilidad de comer mientras estaban de servicio. Además, la tripulación de cabina rechazó la oferta de FlySafair, que consistía en un aumento salarial del 7 %, una bonificación anual del 5 %, una progresión salarial basada en la experiencia y complementos mensuales adicionales. Fuente: Daily Maverick, 5 de noviembre de 2025.

• El Sindicato Nacional de Trabajadores de la Educación, la Salud y Afines (Nehawu) de Mpumalanga paraliza los servicios de patología en dos centros a partir del lunes 17 de noviembre, instando al Departamento de Sanidad a que atienda sus reclamaciones pendientes. El sindicato alegó que le preocupaba la falta de personal y de material necesario para desempeñar sus funciones. Fuente: Daily Sun, 23 de noviembre de 2025.

• Cerca de 100 trabajadores de infraestructuras e ingeniería de Nelson Mandela Bay se manifestaron ante el Ayuntamiento exigiendo al administrador municipal en funciones el pago de cuatro meses de horas extras no remuneradas. Fuente: The Herald, 25 de noviembre de 2025.

• Los empleados de la Autoridad de Juegos de Azar, Bebidas Alcohólicas y Turismo de Free State, afiliados al sindicato de educación y salud Nehawu, se rebelaron exigiendo una intervención en relación con los aumentos salariales, la supuesta mala gestión y otras reclamaciones. El martes 25 de noviembre, los trabajadores iniciaron el segundo día de protesta frente a las oficinas de la autoridad en Bloemfontein, alegando que la entidad no ha cumplido con los incrementos salariales acordados del 5 % y el 2,5 % para el ejercicio financiero 2024/2025. También afirmaron que aún se les adeudaban los aumentos correspondientes al ejercicio 2025/2026 y acusaron a la dirección de paralizar las negociaciones y negarse a entablar un diálogo constructivo. Los trabajadores se han comprometido a continuar con su piquete hasta que se atiendan sus reivindicaciones, insistiendo en que la autoridad ya no puede funcionar sin rendición de cuentas ni transparencia. Fuente: OFM News, 25 de noviembre de 2025.

Diciembre de 2025

• Los guardias de seguridad y el personal de limpieza contratados por Diphetogo en el Ayuntamiento de Knysna organizaron una protesta frente al edificio municipal de la calle Clyde el 4 de diciembre de 2025. Los guardias de seguridad y el personal de limpieza iniciaron una huelga debido al retraso en el pago de las primas anuales, que se esperaban para finales de octubre. Las tensiones se han intensificado, ya que, según se informa, varios trabajadores que participaron en la acción fueron suspendidos, lo que ha agravado las fricciones entre los empleados, la empresa y el ayuntamiento. Fuente: Knysna-Plett Herald, 4 de diciembre de 2025

24. El número total de paros laborales difiere del total de huelgas a nivel nacional. Esto se debe a que los paros laborales nacionales que pueden afectar a varias sucursales o centros de trabajo en las nueve provincias se contabilizan como uno solo a nivel nacional, mientras que, según los centros de trabajo afectados en varias provincias, se contabilizan más de una vez.

Las siguientes tablas complementarias contienen datos que no figuran en el informe principal:

ANEXO B

Apéndice de datos

ANEXO C

ANEXO D

Notas técnicas:

D1. Metodología para el seguimiento de la acción sindical por parte del DEL.

La recopilación y el análisis de las estadísticas sobre la acción sindical se rigen por las directrices y prácticas elaboradas por la Organización Internacional del Trabajo (OIT). El punto de partida lo constituye la Resolución de la OIT adoptada por la XIV Conferencia Internacional de Estadísticos del Trabajo en enero de 1993, relativa a las estadísticas sobre huelgas, cierres patronales y otras medidas derivadas de conflictos laborales. Esta resolución adopta un enfoque flexible más que prescriptivo. En ella se establece que: «Cada país debería proponerse desarrollar un programa exhaustivo de estadísticas sobre huelgas, cierres patronales y, cuando proceda, otras medidas derivadas de conflictos laborales, con el fin de proporcionar una base estadística adecuada a los distintos usuarios, teniendo en cuenta las necesidades y circunstancias nacionales específicas» (Boletín de Estadísticas Laborales de la OIT, 1993-2, Anexos I y XI).

El Departamento dispone de un instrumento legal (formulario LRA 9.2) para recopilar datos sobre conflictos laborales. El artículo 205, apartado 3, de la Ley de Relaciones Laborales n.º 66 de 1995 establece que: (a) el empresario debe llevar un registro con los datos prescritos de cualquier huelga, cierre patronal o acción de protesta en la que participen sus empleados; (b) el empresario debe presentar dichos registros al registrador de la forma prescrita.

D2. Definiciones

El artículo 213 de la Ley de Relaciones Laborales de 1995 establece las siguientes definiciones:

Una huelga:

La negativa concertada, parcial o total, a trabajar, o la ralentización u obstrucción del trabajo, por parte de personas que están o han estado empleadas por el mismo empresario o por diferentes empresarios, con el fin de subsanar una reclamación o resolver un conflicto relativo a cualquier asunto de interés mutuo entre el empresario y el trabajador, y toda referencia al trabajo en esta definición incluye las horas extraordinarias, ya sean voluntarias u obligatorias (art. 213).

Un cierre patronal:

La exclusión por parte de un empresario de los trabajadores del lugar de trabajo de este, con el fin de obligar a los trabajadores a aceptar una exigencia relativa a cualquier asunto de interés mutuo entre el empresario y el trabajador, independientemente de que el empresario incumpla o no los contratos de trabajo de dichos trabajadores durante dicha exclusión o con el fin de llevarla a cabo.

Una acción de protesta:

La negativa concertada, parcial o total, a trabajar, o la ralentización u obstrucción del trabajo, con el fin de promover o defender los intereses socioeconómicos de los trabajadores, pero no con uno de los fines mencionados en la definición de «huelga».

Barker, F. et al. (1996), en «South African Labour Glossary», definieron los siguientes conceptos de la siguiente manera:

Piquete:

Acción llevada a cabo por empleados u otras personas para dar a conocer la existencia de un conflicto laboral mediante patrullas o permaneciendo fuera o cerca del lugar donde se desarrolla el conflicto, normalmente con pancartas que indican la naturaleza del mismo. El objetivo del piquete puede ser simplemente comunicar la reclamación al público o bien persuadir a otros empleados de ese centro de trabajo para que no trabajen y se pongan de su parte en el conflicto, disuadir a los esquiroles, persuadir o presionar a los clientes para que no entren en el centro de trabajo, interrumpir las entregas o recabar el apoyo del público.

Una huelga secundaria:

Se refiere a una huelga en apoyo de una huelga de otros trabajadores contra su empleador. Los huelguistas no tienen ningún conflicto con su propio empleador, pero este podría encontrarse en una posición de fuerza (debido a que existe una estrecha relación comercial, ya sea como cliente o proveedor importante) para presionar al empleador que se encuentra en conflicto.

Acción de ausencia:

Se trata de una acción sindical llevada a cabo por un grupo de empleados que se ausenta del trabajo sin permiso en apoyo de alguna causa sociopolítica o socioeconómica, que no guarda relación con su situación laboral.

Paralización laboral:

Un paro laboral se compone de una serie de acontecimientos, todos ellos relacionados con la misma cuestión. Los paros laborales tienen dos características: el tipo y el grado. El tipo de acción puede ser una huelga (acción iniciada por los trabajadores) o un cierre patronal (acción iniciada por el empresario). Las definiciones legales de huelga y cierre patronal figuran en la Ley de Relaciones Laborales (LRA) de 1995.

Acción sindical:

Se trata de una acción llevada a cabo por sindicatos y trabajadores para ejercer presión sobre la otra parte en el marco de un conflicto laboral. Suele referirse a huelgas y cierres patronales, pero también puede incluir piquetes, boicots a productos, sentadas, huelgas de ritmo lento y otras acciones que perturban el proceso de producción.

Centro afectado:

Un centro afectado es aquel en el que uno o más grupos de trabajadores participan directamente en una acción debido a un conflicto laboral, o en el que dichas acciones se ven afectadas por el empresario.

Horario laboral:

Se refiere a aquellas horas durante las cuales un empleado está obligado a trabajar.

D3. Cobertura

La recopilación de datos pretende abarcar todo el país, toda la actividad económica y todos los sectores de la economía, así como las acciones sindicales legales e ilegales. El sistema pretende abarcar todas las acciones sindicales derivadas de conflictos laborales. Las cifras de este informe incluyen todas las acciones sindicales de las que tiene conocimiento el Departamento, y los métodos empleados para recabar la información descartan prácticamente cualquier posibilidad de omisiones de gravedad. Se trata de un ejercicio minucioso, y se considera que las estadísticas reflejan la situación de los conflictos laborales en el país con «precisión razonable». Dado que se ha rediseñado el formulario LRA 9.2, el Departamento puede ahora contabilizar por separado a los trabajadores implicados tanto directa como indirectamente en la acción sindical, es decir, a aquellos que participan directa o indirectamente mediante el cese del trabajo.

Los trabajadores ausentes de su lugar habitual de trabajo en el momento de una huelga o un paro, por motivos tales como baja por enfermedad, vacaciones, motivos laborales o personales —ya sean autorizados o no—, quedan excluidos de la participación en las acciones sindicales y, por lo tanto, no se contabilizan.

La LRA excluye a los contratistas independientes de la definición de empleado. La LRA excluye además del ámbito de cobertura a determinadas categorías de trabajadores, a saber, los miembros de la Fuerza de Defensa Nacional, la Agencia Nacional de Inteligencia y el Servicio Secreto Sudafricano. Sin embargo, la cobertura del Departamento de Acciones Sindicales incluye a todos los mencionados, siempre que hayan participado en una acción sindical durante el período considerado.

D4. Recopilación de datos sobre huelgas

Además de la obligación legal de los empresarios de notificar las acciones sindicales, el Departamento ha puesto en marcha un programa activo de seguimiento de los medios de comunicación que hace cumplir lo dispuesto en el artículo 205, apartado 3, subapartados a) y b), de la Ley de Relaciones Laborales n.º 66 de 1995, según el cual los empresarios deben presentar la información sobre las huelgas al registrador de la forma prescrita. A través de este sistema, la información de los medios de comunicación sobre las acciones sindicales se utiliza como fuente de información para contactar con los empleadores y fomentar el cumplimiento de la obligación de notificar los incidentes de huelga. Se utilizaron herramientas como el teléfono, el correo electrónico, los SMS, WhatsApp y el fax como medios de comunicación con los empleadores afectados para garantizar «una cobertura razonablemente precisa y amplia» de todos los conflictos laborales del país.

La cooperación existente con los empleadores del sector privado también ha agilizado el proceso de recopilación de datos. Tras cumplimentar el formulario LRA 9.2, la mayoría de los empleadores lo envían a la sede central del Departamento de Trabajo. Es probable que algunos empleadores conserven un formulario en blanco, que cumplimentarán de forma proactiva cuando se produzca una huelga en la empresa y lo remitan voluntariamente al departamento a su debido tiempo.

Tras recibir el formulario, ya sea directamente del empleador o de la oficina provincial, el personal de la sede central comprobará y evaluará si la información facilitada es suficiente y correcta. En caso de que no lo sea, el personal del Departamento de Trabajo de la

unidad LMIS se pondrá en contacto con los empleadores con el fin de recabar la información que falte. A partir de este proceso, la información sobre la huelga se introduce en una base de datos diseñada específicamente para el seguimiento de las acciones sindicales en el país. La información incluye a los trabajadores que participaron directa e indirectamente durante la acción sindical, excluyendo a todos aquellos que se encontraban de baja.

Este método de recopilación y tratamiento de datos se ha mantenido constante a lo largo del tiempo.

El Departamento debe recurrir a los empleadores afectados por los conflictos laborales para obtener información detallada sobre diversos indicadores, como el número de empleados, la duración de las huelgas, el motivo aducido para la huelga, etc., tal y como exige la Ley de Relaciones Laborales de 1995. Se realizan algunos intentos para contactar con otras partes implicadas en la resolución de los conflictos. Esta información también se analiza y se recoge en los informes. No obstante, los empleadores constituyen la principal fuente de datos sobre huelgas.

D5. Cálculos

Días laborables perdidos

Todos los cálculos se realizan a partir de la información registrada en el formulario LRA 9.2. Tras introducir los datos, la pérdida de días laborables se calcula multiplicando el número de trabajadores implicados en cada paro por la duración del mismo en días perdidos y sumando los totales de todos los paros ocurridos durante el período de referencia. Por ejemplo, si durante el período de referencia se produjera un paro, en el que participaran 2 000 trabajadores y que durara cuatro días, los días laborables perdidos se calcularían de la siguiente manera:

• 2 000 trabajadores × 4 días = 8 000 días laborables perdidos

Horas de trabajo perdidas

Las horas de trabajo perdidas son el número total de horas de trabajo perdidas como consecuencia de todas las paros laborales durante el período de referencia. Las estadísticas se calculan multiplicando el número de trabajadores afectados por cada paro por el número de horas de dicho paro y sumando los productos así obtenidos para todos los paros ocurridos durante el período. Por ejemplo, si durante el período de referencia se produce un paro que afecta a 4 000 trabajadores y dura cuatro horas y cuatro días, las horas de trabajo perdidas se calcularían de la siguiente manera:

• 2 000 trabajadores × 4 horas perdidas × 4 días trabajados = 32 000 horas de trabajo perdidas

Las horas de trabajo estimadas se calculan multiplicando el número de empleados durante el período por el número de días que suelen trabajar la mayoría de los trabajadores empleados durante ese período. En algunos casos, se excluyen los sábados (cuando habitualmente no se trabaja), los domingos y los días festivos establecidos. También se determinan las horas normales de trabajo para grupos de trabajadores, ya que el formulario LRA 9.2 así lo prevé. Se utiliza una jornada media de ocho horas para representar la jornada laboral normal en el país.

Índice de pérdida de tiempo (días laborables perdidos por cada 1 000 empleados)

• Se trata del número de días laborables perdidos por cada 1 000 empleados debido a una huelga. Es el método estándar que se ha utilizado para convertir los días laborables perdidos en una tasa de huelga que tenga en cuenta el volumen total de empleo. Esto también permite realizar comparaciones entre sectores y provincias que difieren en cuanto al volumen de empleo. Por ejemplo, un país con 16 069 000 empleados en diciembre de 2016 y que haya perdido 946 323 días laborables tendrá un índice de 58,9, calculado de la siguiente manera: 946 323/16 069 000 × 1 000.

Medidas

El criterio utilizado para identificar una única huelga y un único cierre patronal es el conflicto laboral en cuestión. De acuerdo con las recomendaciones de la OIT, el DEL define una acción sindical de la siguiente manera:

• Un paro laboral temporal, debido a una acción sindical, que se produjo entre los trabajadores de un mismo centro de trabajo en un mismo momento.

• Paros temporales del trabajo, debidos a una misma acción sindical, que se producen entre los trabajadores de varios centros de trabajo al mismo tiempo.

• Paros laborales temporales, debidos a una misma acción sindical, que se produzcan entre los trabajadores de un mismo centro de trabajo en distintos momentos, siempre que el período entre paros no sea superior a dos meses; y

• Paros laborales temporales, debidos a una misma acción sindical, que se produzcan entre los trabajadores de varios centros de trabajo en momentos distintos, en los que el período entre paros no sea superior a dos meses.

Aunque se intenta cumplir los requisitos de la OIT, el instrumento de recopilación de datos (formulario LRA 9.2) sigue siendo el punto de partida para satisfacer las necesidades específicas del Departamento y del país.