Destacado 24-09-2026 Diana Reddy


Leyenda: Organizadores de trabajadores gig en California celebran la firma del Proyecto de Ley de la Asamblea 1340, octubre de 2025.

Crédito: Oficina del Gobernador de California

A partir del Primero de Mayo de 2026, los conductores gig en California—trabajadores que legalmente se clasifican como contratistas independientes—tienen el derecho de sindicalizarse y negociar colectivamente con las corporaciones colosales Uber y Lyft.1 En teoría, esto es un desarrollo importante, potencialmente una de las extensiones más significativas de los derechos de negociación colectiva en la historia de Estados Unidos. Dado que casi todas las protecciones legales otorgadas a los trabajadores estadounidenses dependen del estatus de empleado, la insistencia de las empresas gig de que sus trabajadores son contratistas independientes y no empleados ha significado su exclusión de casi todos los derechos ganados por el pueblo trabajador. California luchó y perdió la batalla para reclasificar a los trabajadores gig como empleados.2 Sin rendirse, los legisladores de California empujaron el Proyecto de Ley de la Asamblea (AB) 1340 a la meta a finales de 2025. Volteando un siglo de ley antimonopolio de Estados Unidos, el AB 1340 legisla alrededor del problema de clasificación empleado/contratista independiente, extendiendo los derechos de negociación colectiva a los trabajadores gig justo donde están, como contratistas independientes.

En cuanto a si esta extensión formal de derechos impactará significativamente la vida de los trabajadores gig, sin embargo, las opiniones varían sustancialmente. Las opiniones entre personas que respeto van desde altamente críticas (esta ley sacrifica el verdadero poder de los trabajadores por derechos en papel) hasta más pasivamente desinteresadas (Uber y Lyft nunca habrían acordado esto, si no estuvieran seguros de que fallaría espectacularmente) hasta las resignadas pero esperanzadas (supongo que es mejor que nada?) hasta las verdaderamente optimistas (la capacidad de participar en negociación sectorial como contratistas independientes puede dar a los trabajadores gig incluso más poder que el estatus de empleado).

Sabremos mucho más en uno o dos años si, y de ser así cómo, este nuevo régimen regulatorio impacta la organización, el poder y la ciudadanía económica de los trabajadores gig. Dado que el camino del cambio social a menudo se moldea por contingencia y azar, no presumo conocer el resultado. Aún así, el experimento de California proporciona una oportunidad importante para reflexionar sobre la relación entre la ley, las instituciones económicas y la solidaridad social. En otras palabras, ¿qué vino primero: el sindicato laboral o la ley laboral?3

A partir del Primero de Mayo de 2026, los conductores gig en California—trabajadores que legalmente se clasifican como contratistas independientes—tienen el derecho de sindicalizarse y negociar colectivamente con las corporaciones colosales Uber y Lyft.

Aunque parece cierto que el derecho y el poder de los trabajadores deben tener alguna forma de relación recíproca—una mejor ley ayuda a los trabajadores a organizarse, y la organización de los trabajadores genera una mejor ley—las preguntas más difíciles están en los detalles. ¿Cuánto poder y cuánta solidaridad necesitan ya tener los trabajadores para hacer realidad los derechos de papel? Si bien los trabajadores gig han estado organizándose en todo el país durante más de una década, la nueva ley de California les otorga un derecho formal a hacer algo que aún no han hecho—organizarse y negociar colectivamente en masa en todo el sector estatal. Sin embargo, los derechos legales estadounidenses no son autoejecutables, y el derecho a hacer algo no necesariamente significa tener la capacidad material, institucional o cultural para hacerlo. ¿Es suficiente el derecho a negociar colectivamente, desvinculado de la institución del empleo? Uber y Lyft han estructurado el trabajo gig para que sea aislante y desconectado, y sus algoritmos introducen a los trabajadores en experiencias laborales altamente distintas, donde cada trabajador labora bajo condiciones personalizadas de extracción, calibradas a las propias precariedades. Frente a este telón de fondo de fragmentación sistémica, AB 1340 es una caña delgada. Esto no lo condena al fracaso, pero sí pone la carga sobre los trabajadores, los sindicatos y los actores públicos para encontrar una manera de construir las solidaridades más profundas necesarias para organizarse y negociar efectivamente colectivamente.

Para entender dónde se encuentran hoy los trabajadores gig, hay tres hilos que tirar: localizar los orígenes de la economía de plataformas en lo que se ha llamado una conspiración para evadir las leyes laborales y de empleo, rastrear cómo California y otras localidades progresistas han luchado por restablecer el estado de derecho en la economía gig, y enfrentar la pregunta más grande planteada por este momento—¿de dónde proviene la solidaridad? AB 1340 busca construir solidaridad a partir de derechos, solos, sin cimientos materiales, institucionales o culturales bien definidos. ¿Es eso suficiente?

La economía de plataformas: una conspiración para evadir las leyes laborales y de empleo
Dada la ubicuidad actual de las empresas de transporte y entrega basadas en plataformas, puede resultar desconcertante que estas empresas—Uber, Lyft y DoorDash, por nombrar solo algunas—solo se hayan convertido en nombres conocidos hace apenas una década. La tecnología de plataforma, en su mejor expresión, puede decirse que facilita organizar el trabajo y el consumo de maneras innovadoras. Por ejemplo, las plataformas pueden facilitar la conexión a demanda de proveedores de servicios y receptores de servicios casi en tiempo real; desagregar los empleos en tareas que luego pueden redistribuirse a diferentes personas en diferentes lugares; y permitir un uso más productivo de activos subutilizados, desde automóviles hasta habitaciones extra hasta el poder laboral, con costos mínimos.4 Sin embargo, las empresas gig han insistido en que las plataformas son más que un ajuste a los antiguos sistemas de gestión. Han afirmado y convencido a gran parte del mundo de que las plataformas también transforman la naturaleza del trabajo de manera tan fundamental que ya no se trata de empleo, y por lo tanto, que más de un siglo de leyes laborales y de empleo duramente ganadas no son aplicables.

Pero para los críticos de las plataformas, incluidos aquellos en el movimiento laboral, hay muy poco de distintivo en las plataformas respecto al trabajo y la ley laboral. Que empresas como Uber y Lyft hayan elegido adoptar una nueva tecnología para gestionar a su fuerza laboral puede (o no) ser una innovación útil o rentable, pero no cambia lo básico del intercambio laboral. Las empresas gig dependen del trabajo de los trabajadores para operar y generar ganancias, y los trabajadores gig dependen, a su vez, de sus salarios para vivir. Que estas empresas usen una aplicación para gestionar a sus trabajadores, en lugar de un jefe humano, no es razón para negar a los trabajadores gig los mismos derechos y protecciones que otras personas trabajadoras.

Desde este punto de vista, las empresas gig ejecutaron un truco de magia. Desarrollaron e implementaron una nueva tecnología que, en gran medida, gustó a los clientes, que facilitó que algunos pasajeros obtuvieran un viaje cuando y donde era necesario. Luego, las empresas usaron esa nueva tecnología para proporcionar cobertura para una innovación completamente separada orientada a maximizar las ganancias, a saber, deshacerse de todas las obligaciones legales hacia los trabajadores. Como se rumorea que un académico legal le dijo a los líderes de las empresas gig a principios de la década de 2010, la tecnología estaba acoplada con una masiva conspiración para evadir las leyes laborales y de empleo.

Taxonomías de la disidencia: Estado, contrato y derechos públicos
En los primeros años de la industria del trabajo por encargo, los líderes de todo el espectro político fueron ampliamente ineficaces para abordar la impunidad de las empresas de trabajo por encargo, sorprendidos por su poder y popularidad.5 Pero a medida que el tiempo aportó perspectiva y se consolidaron las alianzas políticas, las respuestas locales han divergido. Muchos estados continúan cediendo ante las demandas económicas de las empresas de trabajo por encargo; la legislación redactada por el Consejo Legislativo Americano (ALEC) que designa que los conductores para las "empresas de redes de transporte" no son empleados ha sido promulgada en una amplia gama de estados.6 Otros estados se han inclinado aún más hacia el modelo de empresa de trabajo por encargo, apoyando la legislación sobre "beneficios portátiles" que hace más para bajar las expectativas de los trabajadores sobre el apoyo del empleador que para crear beneficios reales.7

En contraste, una minoría creciente de ciudades y estados ahora se están defendiendo, movilizando la ley y el poder estatal para traer justicia laboral a la industria del trabajo por encargo. Hacerlo ha significado una lucha a puñetazos para recordar a la gente por qué importa el trabajo y las leyes laborales, bajo condiciones únicas de hostilidad. Cualquier localidad que intente regular significativamente a estas empresas se enfrenta al riesgo de boicot corporativo: Uber y Lyft amenazan repetidamente con abandonar cualquier localidad que adopte una regulación pro-trabajador.8

¿Es más importante el poder colectivo de los trabajadores o los estándares mínimos, o son ambos necesarios para permitir que el otro funcione?

Las estrategias legales adoptadas por estas ciudades y estados disidentes se dividen en tres categorías generales: (1) el enfoque laboral —argumentando que las empresas de trabajo por encargo han clasificado incorrectamente a sus trabajadores según las leyes existentes y/o adoptando pruebas más amplias para el estatus de empleado, de tal manera que los trabajadores del trabajo por encargo son reconocidos como empleados con todos los mismos derechos que otros empleados; (2) el enfoque antimonopolio —aceptando la derrota y/o dejando para otro día la lucha sobre la clasificación, y empujando en su lugar hacia el respaldo antimonopolio, invocando estrategias legales creativas para extender los derechos de negociación colectiva a los conductores del trabajo por encargo como contratistas independientes; y finalmente, (3) el enfoque de derechos públicos —aceptando la derrota y/o dejando para otro día la lucha sobre la clasificación, mientras regula directamente el trabajo por encargo en sí mismo como un asunto de interés público a través de la fijación de estándares ocupacionales y/o sectoriales, junto con provisiones públicas directas.

Muchas jurisdicciones han experimentado con más de uno de estos enfoques. O, más precisamente, muchas han intentado un enfoque, fracasado y luego pasado a otro. California comenzó con el enfoque laboral y, tras una derrota devastadora, pasó a la vía antimonopolio: AB 1340, como discutiré con más detalle más adelante. Seattle fue la primera en intentar el enfoque antimonopolio y, tras su propia gran derrota, pivotó lo mejor que pudo hacia el enfoque de derechos públicos.9 Aprendiendo de los errores de Seattle, primero Massachusetts y ahora California han recurrido al enfoque antimonopolio.10 Mientras tanto, Nueva York se ha destacado por su compromiso continuo con el enfoque de derechos públicos, regulando el trabajo gig a través de estándares ocupacionales/sectoriales y, más recientemente, proporcionando directamente beneficios públicos a los trabajadores gig—esenciales como espacios compartidos, baños y estaciones de recarga para bicicletas11—es decir, el tipo de apoyo físico e infraestructural que una empresa empleadora proporcionaría de otro modo.

Sería un error leer demasiado en esta taxonomía. Estos enfoques son variaciones sobre un tema, intentos de operacionalizar un kit de herramientas legales limitado para construir poder laboral frente a una oposición firme. No obstante, los diferentes enfoques reflejan debates de larga data sobre cómo la ley puede ayudar mejor a los trabajadores, debates que quedaron mayormente dormidos en el discurso público durante décadas tras el compromiso del Nuevo Trato. ¿Es más importante el poder colectivo de los trabajadores o los estándares mínimos, o son ambos necesarios para permitir que el otro funcione? ¿El papel del estado es hacer cumplir estatus legales; empoderar a los trabajadores a través de contratos; o intervenir afirmativamente en nombre de los trabajadores, reconociendo que los derechos de los trabajadores están en el interés público?

En esta gran narrativa de resistencia legal, la historia de California destaca—llena de altibajos, desde la cómplice asombrosa de los políticos de San Francisco al permitir las primeras explotaciones de las empresas gig; la astucia de los trabajadores y sus líderes, quienes lograron hacer valer el peso de los tres poderes del gobierno ante el problema de la clasificación de empleados; la victoria política del dinero sobre la democracia en la tragicomedia que fue la Proposición 22; y finalmente, la implementación de AB 1340, producto de un compromiso agotado cuyo futuro sigue muy incierto.

A medida que el problema de la clasificación errónea se propagaba por las industrias en la década de 2010, los trabajadores y sus defensores exigieron una mejor manera de evaluar el estatus de los empleados.12 Los trabajadores argumentaron que la prueba común de "derecho a controlar", utilizada por los tribunales durante mucho tiempo para evaluar el estatus de los empleados, era demasiado fácil de manipular para las corporaciones; por ejemplo, intercambiando el control gerencial por el control tecnológico. Los trabajadores también sostuvieron que la prueba no capturaba los compromisos de política subyacentes al derecho laboral y de empleo, que queremos proteger a los trabajadores debido a su importancia y su dependencia, no meramente porque carecen de "control". En Dynamex Operations West, Inc. v. Superior Court of Los Angeles (2018), la Corte Suprema de California se enfrentó al desafío del momento y adoptó lo que comúnmente se conoce como la prueba "ABC" para el estatus de empleado. Esta prueba presume que los trabajadores son empleados a menos que la entidad contratante pueda establecer que el trabajador es (1) libre de control; (2) realiza trabajo fuera del curso habitual del negocio de la entidad contratante; y (3) participa en un comercio establecido independientemente.13 Poco después, la legislatura de California codificó y extendió Dynamex a través de AB 5. Ese proyecto de ley, promulgado en medio de una feroz oposición por parte de las empresas de servicios bajo demanda, estableció la prueba ABC como medida del estatus laboral para la mayoría de los temas de derecho laboral de California en la mayoría de las industrias.14

AB 5 entró en vigor el 1 de enero de 2020, y en el otoño de 2020, un tribunal ordenó a Uber y Lyft reclasificar a sus conductores como empleados.15 Las empresas se negaron rotundamente. Menos de dos semanas después, la Proposición 22—patrocinada y defendida por Uber y Lyft con una inversión de más de 200 millones de dólares—se aprobó, eximiendo oficialmente a los conductores de servicios de transporte y entrega basados en aplicaciones de AB 5 y clasificándolos como contratistas independientes.16 En lugar de beneficios laborales, la ley ofreció un paquete de estándares mínimos relativamente modestos. Y en lugar del proceso democrático regular, la Proposición 22 ofreció entrenchment, especificando que solo podría ser enmendada por una votación de supermayoría de 7/8 en ambas cámaras (un umbral efectivamente inalcanzable para cualquier proyecto de ley controvertido). Los sindicatos lucharon con todo su empeño para que se invalidara la proposición, pero en julio de 2024, la Corte Suprema de California sostuvo unánimemente que la Proposición 22 era constitucional.17

Con la vía del enfoque laboral cerrada, los defensores de California se reagruparon. Y un año después, cambiaron a una nueva estrategia: extender los derechos de negociación colectiva a los conductores de plataformas como contratistas independientes. Este enfoque, sin embargo, era más legalmente complicado de perseguir. Exigía más que otorgar nuevos derechos; requería superar la ley federal que históricamente se ha mantenido para impedir otorgar tales derechos. La ley antimonopolio de EE. UU., destinada a restringir a los competidores económicos de trabajar en concierto para influir indebidamente en la dinámica del mercado, proporciona un conjunto de principios contra los cuales se juzga la acción económica colectiva, incluida la acción colectiva de los trabajadores. Y históricamente, la ley antimonopolio se ha entendido como que permite la acción colectiva de los trabajadores solo por parte de empleados. Cuando los contratistas independientes han buscado sindicalizarse de la misma manera, rápidamente han enfrentado demandas antimonopolio por «formar un cártel» y participar en una «acción concertada ilegal per se».18

Por lo tanto, la ley de negociación colectiva para trabajadores de plataformas de California es muchas cosas a la vez: una victoria, un compromiso, un sacrificio y un experimento.

Para abordar este problema, California se inspiró en los modelos de Seattle y Massachusetts, donde los experimentos legislativos que permitían la negociación colectiva de trabajadores de plataformas habían sido justificados bajo la exención de acción estatal de la ley antimonopolio federal. Dado que la Corte Suprema de EE. UU. sostuvo hace décadas que la ley antimonopolio federal no impide a los estados ejercer su autoridad económica tradicional, California podría permitir, en principio, combinaciones económicas prohibidas, como sindicatos de trabajadores de plataformas, siempre que el estado «expresara claramente» los propósitos políticos para hacerlo y mantuviera una supervisión activa de la actividad para asegurar que promoviera esos propósitos.19

En febrero de 2025, los miembros de la Asamblea de California Buffy Wicks y Marc Berman presentaron la Ley de Relaciones Laborales para Conductores de Empresas de Red de Transporte, AB 1340.20 La legislación fue redactada para regular a las grandes empresas de plataformas dedicadas al transporte de pasajeros, es decir, Uber y Lyft. Otorgaría a los conductores de plataformas en este sector el derecho a sindicalizarse a nivel sectorial y proporcionaría apoyo gubernamental para hacer cumplir ese derecho. Uber y Lyft se opusieron activamente a la ley al principio, y los políticos estaban reacios a avanzar sin la aceptación de las empresas de plataformas. Nadie quería otro desastre como la Proposición 22.

Pero en agosto de 2025, Uber y Lyft retiraron su oposición a cambio del paso paralelo por parte de la legislatura de la Ley de Senado 371, que redujo sus obligaciones de cobertura para conductores subasegurados de 1 millón a 300.000 dólares por incidente.21 El gobernador Gavin Newsom firmó AB 1340 en ley el 3 de octubre de 2025, y la ley entró en vigor el 1 de enero de 2026, permitiendo a los futuros sindicatos de trabajadores de plataformas comenzar a presentar pruebas del apoyo de los trabajadores de plataformas en mayo de 2026.

La ley es más efectiva para crear cambios sociales cuando opera simultáneamente en múltiples niveles, otorgando derechos, transmitiendo compromisos culturales y creando infraestructura.

Como se promulgó, la AB 1340 otorga a los más de 800.000 conductores de servicios compartidos en California el derecho de formar organizaciones de conductores y negociar colectivamente sobre las condiciones laborales, como contratistas independientes. Y en algunas formas, la ley es más favorable a la organización de los trabajadores que la legislación laboral tradicional de Estados Unidos. En primer lugar, a diferencia de la mayoría de la negociación colectiva en Estados Unidos, la ley es explícitamente sectorial.22 Esto significa que los trabajadores no tienen que organizarse por separado en cada empresa. Por el contrario, la unidad de negociación incluye a todos los trabajadores de las grandes empresas de transporte gig en todo el estado (por ahora, solo Uber y Lyft califican, pero otras empresas podrían calificar en el futuro), y cualquier contrato negociado se aplica a todo el sector. En segundo lugar, la ley reduce el umbral de apoyo de los empleados necesario para formar un sindicato. Con este fin, la ley limita primero la votación a aquellos conductores gig que han realizado un número mínimo de viajes, priorizando las opiniones de quienes son más dependientes del trabajo.23 Un 10 por ciento de manifestación de interés entre esos trabajadores es suficiente para iniciar el proceso electoral, y el sindicato se certifica si la mayoría de los trabajadores votantes lo apoyan. Como segunda opción y en marcado contraste con la ley federal, un sindicato también puede ser certificado como representante exclusivo basándose únicamente en una manifestación del 30 por ciento del interés.24

Mientras que estas características de la AB 1340 argumentablemente mejoran el modelo de la Ley Nacional de Relaciones Laborales, otras son más restrictivas. En primer lugar, la ley restringe a qué organizaciones les es permitido representar a los conductores gig bajo la ley a aquellas con experiencia en negociación colectiva, impidiendo que organizaciones más pequeñas e independientes —algunas de las cuales han estado organizando trabajadores gig durante años— representen a los trabajadores, generando preocupaciones de que la ley favorece indebidamente a su patrocinador, el Sindicato Internacional de Empleados de Servicios (SEIU) de California. (Por otro lado, Rideshare Drivers United criticó el proyecto de ley.)25 Y en cuanto a lo que puede negociar un sindicato de trabajadores gig, hay varias exclusiones importantes. Los sujetos obligatorios de la negociación están limitados y excluyen explícitamente la clasificación de los trabajadores; los trabajadores no pueden negociar para convertirse ellos mismos en empleados. Además, las empresas gig conservan el control exclusivo sobre sus algoritmos.26 Y, tampoco existe un derecho explícito a la huelga.

Cualesquiera que sean las limitaciones de la ley de California o la estrategia antimonopolio en general, el verano de 2026 comenzó con varias victorias importantes en la organización de trabajadores gig. A finales de mayo, los trabajadores gig en Massachusetts finalmente alcanzaron el umbral necesario de apoyo para formar un sindicato sin una elección. Massachusetts certificó consecuentemente el primer sindicato de trabajadores gig en Estados Unidos.27 Y solo unos días después, el 2 de junio de 2026, la California Gig Workers Union, respaldada por el SEIU, anunció que había alcanzado el umbral del 10 por ciento de manifestación de apoyo necesario para iniciar el proceso electoral del sindicato.28

Asignación de derechos y construcción de la solidaridad
La ley de negociación colectiva para trabajadores gig de California es, por tanto, muchas cosas a la vez: una victoria, un compromiso, un sacrificio y un experimento. Abandona por ahora la lucha sobre la clasificación de los trabajadores, tolerando si no aceptando el estatus de contratista independiente. Y aunque se requirió todo el capital político necesario para su aprobación, la ley no garantiza ganancias materiales para los trabajadores gig. Solo les otorga derechos y la pesada carga de averiguar cómo movilizarlos. Sin embargo, sería un error ver esta ley como simplemente una concesión al poder. En un momento de desesperación generalizada, cuando ninguna de las viejas ideas parece funcionar, las leyes de negociación colectiva para trabajadores gig también son una oportunidad para experimentar, para probar una serie de ideas que han estado incubándose durante mucho tiempo en círculos laborales progresistas y antimonopolio: un enfoque sectorial de la negociación, extensión del modelo de negociación colectiva más allá de la relación laboral, una plataforma más amplia para construir poder contrapesado—y ver qué sucede.

Las leyes de negociación colectiva para trabajadores gig asignan derechos a trabajadores desvinculados de los modos tradicionales de organización económica, de espacios compartidos o experiencias compartidas.

Uber y Lyft no son los únicos actores que aspiran a nuevas formas de organización económica. A medida que los sindicatos tradicionales se debilitan cada vez más en una economía fracturada donde las líneas legales se trazan estratégicamente para cortar la responsabilidad corporativa hacia los trabajadores, los clientes y el público, los progresistas también han estado replanteando su compromiso con las viejas formas organizativas. Por lo tanto, también existe un movimiento de izquierda para descentrar tanto a la "empresa" como al empleo como unidades relevantes de análisis y regulación. Dentro de la doctrina antimonopolio, la profesora de derecho Sanjukta Paul destaca por su brillante reinterpretación del derecho antimonopolio como un sitio para la toma de decisiones democráticas sobre quién obtiene derechos de coordinación económica.29 Paul argumenta que la excepción de la "empresa" a la aplicación del derecho antimonopolio es ni más ni menos que una elección de política, y aboga por una redistribución de los derechos de coordinación hacia los trabajadores fuera de cualquier entidad económica particular, para permitir que los contratistas independientes y otros productores a pequeña escala trabajen en concierto. De manera similar, destacados académicos de derecho laboral como Benjamin Sachs y Kate Andrias han llamado a reconceptualizar el derecho laboral como uno de muchos posibles lugares socio-legales para construir poder contrapesado.30 Aquí también, la idea es que no debemos fetichizar el empleo ni siquiera el trabajo en sí. Hay otros lugares socio-legales donde se puede construir poder.

El movimiento conceptual de estos defensores es increíblemente importante. También es solo el primer paso en un camino más largo. Como ha argumentado la historiadora del trabajo Catherine Fisk, identificar nuevas formas de asignar derechos y construir poder contrapesado es valioso, y puede haber ventajas estratégicas reales para nuevas asignaciones.31 La negociación sectorial, por ejemplo, reduciría los incentivos individuales de los empleadores para oponerse a la sindicalización, y reduciría los costos transaccionales de tener que construir el poder de los trabajadores poco a poco, empleador por empleador. Sin embargo, sea cual sea la asignación de derechos, por brillante que sea la lógica y el diseño de ellos, la pregunta más importante será cómo hacer que esos derechos sean reales.

Una de las ideas centrales de la doctrina jurídica y los estudios sobre movimientos sociales es que el derecho opera simultáneamente en múltiples niveles, entre ellos, material, ideacional e institucional. El derecho tiene efectos materiales, aquellos derechos explícitos y responsabilidades respaldados por el poder coercitivo del Estado. También tiene efectos constitutivos basados en significados, las formas en que el derecho transmite ideas y ayuda a las personas a comprender el mundo y lo que es posible en él. Y, al fondo de ambos, está el poder infraestructural e interactivo del derecho, su capacidad para dar forma a nuestras interacciones e instituciones—cómo existimos en el espacio y el tiempo, y cuándo y cómo nos reunimos.32 El derecho es más efectivo en la creación de cambio social cuando opera simultáneamente en múltiples niveles, otorgando derechos, transmitiendo compromisos culturales y creando infraestructura.33 Por el contrario, la historia de los movimientos sociales y el derecho está llena de ejemplos de derechos no movilizados, porque dejaron de vincularse a una narrativa coherente de un bien común legible, o carecieron de arraigo en las experiencias vividas, o fracasaron en obtener suficiente apoyo institucional.34

En los debates sobre la negociación de contratistas independientes, a menudo se asume que el principal impedimento son los efectos directos y materiales del derecho, centrando la pregunta: ¿es legal la negociación por parte de contratistas independientes? Menos explorado es si la contratación independiente proporciona la infraestructura interactiva o transmite los significados culturales necesarios para hacer efectivos los derechos legales formales. De la misma manera, el hecho de que los derechos de organización hayan estado conectados a la institución del empleo a veces se trata como un accidente histórico, un artefacto aleatorio de un curso particular de desarrollo económico. Pero como he argumentado en otro lugar, el empleo tiene más valor institucional del que a veces le dan los izquierdistas. Esto se debe a que el empleo, en su mejor expresión, es relacional y no transaccional, y la relación laboral estándar tal como evolucionó durante el siglo veinte implicó interacción social continua, interdependencia material e identidad compartida (junto con dominación e desigualdad, por supuesto).35 Sabemos que la sindicalización nunca fue solo un asunto de economismo con ojos claros; se trataba de relaciones profundas, espacios compartidos y un sentido de pertenencia.36 Por lo tanto, el empleo era un lugar social particularmente adecuado para hacer efectivos derechos colectivos.

Aunque es posible asignar derechos, no es posible asignar solidaridad. La solidaridad debe construirse.

En marcado contraste, la contratación independiente tal como está estructurada actualmente no es un lugar natural para la acción colectiva. Las leyes de negociación de trabajadores gig asignan derechos a trabajadores desvinculados de los modos tradicionales de organización económica, de espacios compartidos o experiencias compartidas. Más que eso, las empresas gig han diseñado intencionalmente el trabajo gig para ser aislante e individualizador, para socavar la experiencia comunitaria y la coproducción.37 Esto no quiere decir que el trabajo gig nunca pueda reunir a las personas en espacio o tiempo o ser un depósito de significado cultural compartido. Los estudios sobre la organización de trabajadores gig demuestran repetidamente que es posible una contratación independiente solidaria. Pero, ¿es posible a gran escala?

Quizás irónicamente, entonces, existe un argumento de que la localidad que más facilita la organización de los trabajadores del gig es Nueva York, incluso si nunca lo ha hecho explícitamente. En su lugar, el enfoque de derechos públicos de Nueva York utiliza el poder local para reunir a los trabajadores en espacio y tiempo, ofrecer beneficios reales y cultivar una identidad compartida de trabajador del gig y un sentido de orgullo comunitario. Con cada una de estas decisiones, Nueva York construye la infraestructura material y cultural necesaria para la solidaridad y para hacer realidad los derechos.

Hacer Realidad los Derechos
Según los medios populares, el cambio tecnológico radical—la automatización y la inteligencia artificial, sobre todo—es el problema de nuestro tiempo. Pero las esperanzas y temores provocados por este punto de inflexión radical en la organización económica, aunque importantes, no se trata realmente de tecnología. El problema de nuestro tiempo, y quizás en cualquier tiempo, es la solidaridad social: ¿quién cuidará de los demás mientras un pequeño segmento de la población mundial voltea todas las reglas existentes para asignar riqueza, poder, productividad y pertenencia, al mismo tiempo que teje narrativas sobre por qué este nuevo orden mundial es justo y todo y todos están bien.

La lucha laboral siempre ha sido un microcosmos de una lucha humana más grande: reconocer el destino compartido a través de las diferencias y actuar en concierto cuando hay tantas razones convincentes para no hacerlo. La historia del derecho laboral es instructiva sobre cómo llevar el estado de derecho a la economía gig cada vez más desafiante; también es instructiva sobre cómo sobrevivir ante cambios sociales rápidos y un aumento del aislamiento. El derecho limita y apoya, pero no crea cambios por sí solo. Los derechos legales necesitan historias, apoyos institucionales e incentivos materiales para hacerse realidad. Si bien es posible asignar derechos, no es posible asignar solidaridad. La solidaridad debe ser construida.

Notas

1. Assembly Bill 1340, 2025–2026 Reg. Sess. (Cal. 2025); Oficina del Miembro de la Asamblea Marc Berman, "El Gobernador Newsom Firma Ley Histórica para Empoderar a los Conductores de Rideshare y Fortalecer los Derechos de los Trabajadores", comunicado de prensa, 3 de octubre de 2025, disponible en https://berman.asmdc.org/press-releases/20251003-governor-newsom-signs-historic-legislation-empower-rideshare-drivers-and.

2. Lynn La, "Uber y Lyft Derrota a los Sindicatos en la Lucha de la Prop. 22 en California", CalMatters, 14 de marzo de 2023, disponible en https://calmatters.org/newsletters/whatmatters/2023/03/california-prop-22/.

3. Véase, por ejemplo, Kate Andrias y Benjamin Sachs, "El Pollo y el Huevo del Derecho y la Organización: Promulgar Políticas para la Construcción de Poder", Columbia Law Review 124 (2024), disponible en https://columbialawreview.org/content/the-chicken-and-egg-of-law-and-organizing-enacting-policy-for-power-building/.

4. En manos democráticas con una mayor simetría de poder e información, las plataformas podrían potencialmente contribuir a una economía más eficiente y sostenible. En manos de grandes corporaciones, sin embargo, han exacerbado las desigualdades existentes, haciendo que sea aún más difícil para los trabajadores y consumidores navegar un mercado en el que la empresa del gig, como compradora de mano de obra y vendedora de servicios, tiene control monopolista sobre la información salarial y de precios. Véase, por ejemplo, Veena Dubal, "Sobre la Discriminación Salarial Algorítmica", Columbia Law Review 123 (2023): 1965 ("En lugar de utilizar tecnologías de datos y automatización para aumentar la productividad permitiendo a los trabajadores trabajar más eficientemente en un período más corto . . . empresas como Uber y Amazon utilizan datos extraídos del trabajo . . . para diseñar sistemas en los que los trabajadores son menos productivos . . . y reciben salarios más bajos, manteniendo así una gran oferta laboral mientras mantienen simultáneamente los costos laborales bajos.").

5. Veena Dubal, "Seguridad Económica & la Regulación del Trabajo Gig en California: Desde AB5 hasta la Proposición 22", European Labour Law Journal 13, no. 1 (2022): 51-65.

6. Jennifer Sherer y Margaret Poydock, "Trabajo Flexible sin Explotación: Invertir la Agenda de las Empresas Tecnológicas Estado por Estado para Desatar los Derechos de los Trabajadores y Clasificar Erróneamente a los Trabajadores como 'Contratistas' en la Economía Gig y Más Allá" (Economic Policy Institute, 2023), 6-7, disponible en https://www.epi.org/publication/state-misclassification-of-workers/.

7. Nick Craig, «Los estados exploran beneficios para los trabajadores de la economía gig», The Carolina Journal, 13 de marzo de 2026, disponible en https://www.carolinajournal.com/states-explore-benefits-for-gig-economy-workers/.

8. Véase, por ejemplo, Ruth Berins Collier, Veena Dubal y Christopher Carter, «Disrupting Regulation, Regulating Disruption: The Politics of Uber in the United States», Perspectives on Politics 16, núm. 4 (2018): 925 («El poder estructural de Uber, que se ejerce a través de amenazas de abandonar un mercado, ha sido una herramienta efectiva para derrocar regulaciones.»).

9. Ordenanza 124968 (14 de diciembre de 2015), modificando el Código Municipal de Seattle § 6.310.110; Oficina de Estándares Laborales de Seattle, «Ordenanza sobre el pago mínimo para trabajadores basados en aplicaciones», Ciudad de Seattle, última modificación el 8 de octubre de 2024, disponible en https://www.seattle.gov/laborstandards/ordinances/app-based-worker-ordinances/app-based-worker-minimum-payment-ordinance.

10. Mass. Gen. Laws ch. 150 F, §1 (2024).

11. Oficina del Alcalde de la Ciudad de Nueva York, «El alcalde Mamdani, el senador Schumer y el Worker's Justice Project anuncian el primer centro Deliverista del país», comunicado de prensa, 7 de abril de 2026, disponible en https://www.nyc.gov/mayors-office/news/2026/04/mayor-mamdani–senator-schumer–worker-s-justice-project-announc.

12. Véase, por ejemplo, Jobs with Justice Education Fund, «Nueva orientación para detener que las empresas clasifiquen incorrectamente a los empleados» (2014) como un ejemplo de defensa durante el período.

13. Dynamex Operations West, Inc. v. Superior Court, 4 Cal.5th 903 (2018).

14. Cal. Lab. Code § 2775.

15. Véase «Uber y Lyft deben cumplir con la ley laboral AB 5, el tribunal de apelaciones ordena», Los Angeles Times, 22 de octubre de 2020, disponible en https://www.latimes.com/business/story/2020-10-22/uber-and-lyft-must-comply-with-labor-law-ab-5-appeals-court-orders.

16. Cal. Bus. & Prof. Code §§ 7451-55.

17. Castellanos v. State of California, 16 Cal. 5th 588 (2024).

18. Chamber of Commerce v. City of Seattle, 890 F.3d 769 (9th Cir. 2018); Charlotte Garden, «La solución de Seattle: negociación colectiva por conductores de vehículos con contrato y perspectivas para el federalismo pro-sindical», Harvard Law and Policy Review Online 12 (2017): 19, disponible en https://journals.law.harvard.edu/lpr/wp-content/uploads/sites/89/2018/01/Garden-SeattleSolution.pdf.

19. Parker v. Brown, 317 U.S. 341 (1943).

20. AB 1340 (Cal. 2025), codificado en Bus. & Prof. Code § 7470 & Govt. Code § 7927.710.

21. Camiel Irving, «Reforming Insurance in California, and the Future of Rideshare in the State», 3 de octubre de 2025, disponible en https://www.uber.com/us/en/newsroom/california-insurance-reform/.

22. Cal. Bus. & Prof. Code § 7470.14(g).

23. Cal. Bus. & Prof. Code § 7470.6.

24. Cal. Bus. & Prof. Code § 7470.8(a).

25. Cal. Bus. & Prof. Code § 7470.2(k).

26. Cal. Bus. & Prof. Code § 7470.12.

27. Emily Brill, «Mass. Uber, Lyft Drivers Form Country's First Ride App Union», LAW360.COM, 26 de mayo de 2026, disponible en https://www.law360.com/employment-authority/labor/articles/2481713/mass-uber-lyft-drivers-form-country-s-first-ride-app-union; Mass. Gen. Laws ch. 150 F, § 5(D)(3).

28. Tyler Katzenberger, «La unión de conductores respaldada por SEIU de Uber y Lyft supera un obstáculo clave en California», PoliticoPro, 2 de junio de 2026, disponible en https://subscriber.politicopro.com/article/2026/06/seiu-backed-uber-lyft-drivers-union-clears-key-california-hurdle-00947176.

29. Sanjukta Paul, «El antimonopolio como asignador de derechos de coordinación», UCLA Law Review 67 (2020): 378.

30. Kate Andrias y Benjamin I. Sachs, «Construyendo poder contrapesado: derecho y organización en una era de desigualdad política», Yale Law Journal 130 (2021): 546-635.

31. Catherine Fisk, «El poder contrapesado del trabajo, una vez y para siempre», Yale Law Journal Forum 130 (2021): 685-707.

32. Nicholas K. Blomley, Derecho, espacio y geografías del poder (Nueva York: Guilford Press, 1994); Kim Voss, La formación del excepcionalismo estadounidense: Los Caballeros del Trabajo y la formación de clases en el siglo XIX (Ithaca, NY: Cornell University Press, 1993).

33. Véase, por ejemplo, Michael McCann, «Derecho y movimientos sociales: perspectivas contemporáneas», Annual Review of Law and Social Science 2 (2006): 17-38; Stuart Scheingold, La política de los derechos: abogados, políticas públicas y cambio político (Ann Arbor: University of Michigan Press, 2004); Lauren Edelman, Derecho laboral: tribunales, corporaciones y derechos civiles simbólicos (Chicago: University of Chicago Press, 2016); Catherine Albiston, «Negociación bajo la sombra de las instituciones sociales: discursos competidores y cambio social en la movilización civil en el lugar de trabajo», Law and Society Review 39 (2005): 11-49; Catherine Fisk y Diana Reddy, «Protección por el derecho, represión por el derecho: volver a incluir al trabajo en el estudio del derecho y los movimientos sociales», Emory Law Journal 70 (2020): 63-152.

34. Véase, por ejemplo, Diana Reddy, «Después de la ley de una economía apolítica: recuperar las apuestas normativas de los sindicatos laborales», Yale Law Journal 132 (2023): 1391-1461.

35. Véase, por ejemplo, Diana Reddy, «Valorar el empleo: economía del beneficio transaccional y el futuro del derecho laboral», California Law Review 114 (2026): 55-129.

36. Lainey Newman y Theda Skocpol, Melancolía sindical de la Cinturón Rustico: Por qué los votantes de clase trabajadora se están alejando del Partido Demócrata (Nueva York: Columbia University Press, 2023).

37. Alex Rosenblat, Uberland: Cómo los algoritmos están reescribiendo las reglas del trabajo (Oakland: University of California Press, 2018); Veena Dubal, «Sobre la discriminación salarial algorítmica», Columbia Law Review 123, no. 7 (2023): 1929-92; Brishen Rogers, Datos y democracia en el trabajo: tecnologías de información avanzadas, derecho laboral y la nueva clase trabajadora (Cambridge, MA: MIT Press, 2023).

Biografía del autor

Diana Reddy es profesora de derecho y codirectora académica del Centro para el Derecho y el Trabajo en la Facultad de Derecho de la Universidad de California, Berkeley, donde imparte cursos sobre la regulación del trabajo, el papel de los sindicatos laborales en la democracia estadounidense y la relación entre la justicia económica y los derechos civiles. Antes de ingresar a la academia jurídica, fue litigante, representando sindicatos laborales y trabajadores.

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